Akışta model başlatma yönteminin seçimi ve gerekçesi. Altın madenciliği işletmelerinde tamir personeli sayısının hesaplanmasına yönelik yaklaşımların gerekçesi Personel sayısının gerekçesi örneği

İlgili yasa ve yönetmeliklerde işçilere yönelik onaylanmış standartlar bulunmaktadır:

yasal hizmetler;
finansal hizmetler;
muhasebe;
işgücü koruma hizmetleri;
askeri kayıt tabloları;
çamaşırhaneler;
kazan daireleri;
sağlık kompleksleri vb.

Çalışan sayısı nasıl hesaplanır Çalışan sayısı, ilgili uzmanlık ve verilen görevleri yerine getirmeye yeterli niteliklere sahip personel sayısıdır. Standart değeri belirlerken basit bir formül kullanmalısınız: N = V: (Frv × Vpl × Kvn)

V planlanan iş hacmidir, rakamlar bölüm yöneticilerinden talep edilir;
FW, ilgili planlanan dönem için çalışma süresi fonunu ifade eder.

Bütçe kuruluşlarının çalışanlarının personel düzeyinin belirlenmesine yönelik öneriler

Personel tablosuna yeni bir pozisyon eklemek için örnek gerekçe Örnek gerekçeye aynı zamanda not da denir. Doküman akışındaki artış nedeniyle kadro tablosuna ek bir birim eklenmesinin gerekçesine bir örnek verelim. Belgeleri saklama kurallarına uyuyorum, her departmanda dosyalanmış klasörlerin kurumsal arşive veya bölgesel arşive zamanında tesliminden sorumlu bir kişi var.

Bilgi

Özellikle muhasebecilerin, insan kaynakları çalışanlarının ve ekonomistlerin çalışmaları sürecinde bu tür belgelerin çoğu oluşmaktadır. Bu departmanların çalışanları, belgeleri zamanında bağlaması, dosyalaması ve üretim arşivine aktarması gereken bir birimin tanıtılması ihtiyacını haklı çıkarmak için bir not hazırlayabilir. Ayrıca talep üzerine ancak imza üzerine verilebilir.

Bir personel biriminin getirilmesinin gerekçesi

Nasıl yapılır? – Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 26 Mart 2002 tarih ve 23 sayılı Kararı ile onaylanan “Federal yürütme makamlarının yönetim yapılarının belgelendirilmesine ilişkin çalışma zaman standartları”; – Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 25 Kasım 1994 tarih ve 72 sayılı Kararı ile onaylanan “Yönetim dokümantasyonunu desteklemek için endüstriler arası entegre zaman standartları”; – Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Eylül 1993 tarih ve 152 sayılı Kararnamesi ile onaylanan “Otomatik arşiv teknolojisi ve yönetim için dokümantasyon desteğine ilişkin çalışma zaman standartları”. Listelenen standartların bir takım önemli avantajları vardır. Her şeyden önce, bunlar devlet kurumları tarafından anketlere dayalı olarak geliştirilmiştir, dolayısıyla çoğu kuruluş başkanı (hem hükümet hem de ticari) bunları ciddiye alma eğilimindedir.

Bir hata oluştu.

Rusya Federasyonu yasaları, bir kuruluşun işe alınan işçi sayısını kendisinin koordine edebileceğini belirlemektedir. Ayrıca yöneticinin inisiyatifiyle personel eklenebiliyor, mevcut pozisyonlar yeniden adlandırılabiliyor veya azaltımlar yapılabiliyor. Ancak listelenen eylemlerin her biri için, resmi hesaplamaların ve belgelerin hazırlanmasıyla ifade edilen ciddi gerekçelerin olması gerekir.
Personel artışı ve ek birimin eklenmesi genellikle aşağıdaki nedenlerden dolayı meydana gelir:

İşin kapsamı genişletildi;
Ek teknolojiler veya alanlar tanıtıldı;
Boş bir pozisyon eklemek, bir departmanın, iş biriminin veya işletmenin bir bütün olarak performansını artırmaya yardımcı olacaktır.

Liste nihai değildir ve şirkette yenilik ihtiyacını haklı çıkarabilecek başka nedenler ortaya çıkabilir.

Personel tablosuna yeni bir pozisyon eklemenin gerekçesine bir örnek

CEO personelle çalışırken neyden memnun veya memnun değil? Sosyal paketi veya motivasyon sistemini değiştirmek için herhangi bir önerisi veya diğer şirketlerin deneyimleri hakkında kendisine göre benimsenmeye değer bilgileri var mı? Bu soruları yanıtlamak, İK fonksiyonunuz için iş ihtiyaçlarınızı karşılayan bir bütçe oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Bu, böyle bir bütçenin korunmasının daha kolay olacağı anlamına gelir. Önemli Çıkarımlara Yardım Edin

Gelecek yıl için İK hizmeti için bir bütçe hazırlarken, şirketi genişletmeyi planlayıp planlamadığını müdürle kontrol edin. Cevabınız evet ise, İK hizmeti personelinin arttırılması ve yöneticilerin eğitimi için gereken maliyetleri bütçeleyin.
Eğitim giderleri kaleminde, öncelikle, eğer İK hizmeti kadrosunda yer alıyorlarsa, bir işgücü koruma uzmanı ve bir C&B yöneticisinin eğitim masraflarını karşılayın.
Savunma için bütçenin üç versiyonunu hazırlayın: iyimser, kötümser ve optimal.

Personel seviyelerinin hesaplanması

Temalar:
Personel Yönetimi

Personel seviyelerinin hesaplanması, kuruluşun yapısının, fonksiyonlarının ve yönetim seviyelerinin özellikleri dikkate alınarak yapılır. Personel seviyelerini nasıl belirleyeceğinizi ve hangi formülleri kullanacağınızı öğrenin. Makaleden öğreneceksiniz:

çalışan sayısı nedir: tanım;
çalışan sayısı nasıl hesaplanır;
bir kuruluşun ve bölümlerin personel sayısının nasıl belirleneceği;
yapıyı ve personel düzeylerini hangi göstergeler belirler;
personel düzeylerinin genel gerekçesi.

Çalışan sayısı nedir: tanım Çalışan sayısını optimize etmek için çalışan sayısı hesaplaması yapılmalıdır.

giriiş

Gösterge V'in planlanan hacminin temeli olarak Ocak-Kasım 2017 dönemi için planlanan satış hacmi kullanıldı. Rakam 1.264.710.000 ruble idi. FW göstergesine göre Ocak-Kasım 2017 arasındaki çalışma süresi fonu 1803 saat olarak gerçekleşti. Muhasebe dönemi için Vpl göstergelerine göre uzman başına planlanan çıktı 66.699 ruble olarak gerçekleşti.

Aynı zamanda, önceki 2016'nın kaydedilen ve karşılaştırılan benzer dönemi için gerçek çıktı 60.305 rubleye eşit. KVN göstergelerinin normlarını karşılamak için planlanan katsayı şu şekilde hesaplandı: 66.699: 60.305 = 1,11. Bu göstergeler standart formülde yerine konuldu ve ilgili sonuç elde edildi: 1.264.710.000: (1803 × 66.699 × 1,11) = 9 kişi.

Rakam doğrudan personel sayısının aşıldığını ve personelin azaltılması gerektiğini gösteriyordu.

Dikkat

Hesaplamalar için endüstri standartları kullanılabilir ve yerel belgeler hazırlanırken bunlara göre yönlendirilebilir. Bordro personeli sayısının her zaman endüstri standartları kullanılarak hesaplanamayacağı dikkate alınmalıdır. Bazı göstergeler güncel değil veya eksik. Araştırma enstitüleri ve bu tür düzenlemelerin geliştiricileri, öncelikle büyük işletmelere yönelik hesaplamalar yapmaktadır.

Küçük şirketler için bu tür hesaplamaların bağımsız olarak yapılması gerekecektir. Bordro değeri, belirtilen teknik ve organizasyonel koşullarda üretim görevlerini, yönetim işlevlerini ve iş hacimlerini yerine getirmek için gerekli mesleki niteliklere sahip çalışanlar için normdur. Personel sayısının nasıl hesaplanacağını bilerek, benimsenen standartların göreceli olduğu dikkate alınmalıdır.

Personel alımı örneği gerekçesi

Gün formülüne göre tüm çalışma dışı saatlerin payı şuydu: 392 saat (devamsızlık): 1.803 saat (toplam çalışma günü sayısı dikkate alınarak). Sonuç 0,22 oldu. Ocak-Kasım döneminde devamsızlık oranı: 1 + 0,22 = 1,22. Gerekli personel seviyesi 9 × 1,22 = 11 çalışandır.
Not! Personel seviyeleri kavramı, hesaplandığında her zaman önemli ölçüde daha düşük olduğu ortaya çıkan normatif sayıdan ziyade gerçeğe daha yakındır. Bütçenizi işçilik maliyetleri için ayırırken ortalama göstergeyi seçmek mantıklı olacaktır. Yapı ve personel büyüklüğü hangi göstergelere bağlıdır Yapı ve personel büyüklüğü karşılaştırılabilir iki kavramdır. Çalışan sayısını hesaplarken her zaman kuruluşun yapısal özelliklerini dikkate almakta fayda vardır.
Organizasyonda ofis işleri ve arşivlerden bir uzman sorumludur. Sorumlulukları arasında belgelerin arşivlenmesi, kaydedilmesi, muhasebeleştirilmesi ve kontrolünün yanı sıra aşağıdakiler de yer almaktadır:

Giden mektuplar (1219) (parantez içinde – geçen yılın 8 ayına ilişkin göstergeler);
gelen resmi yazışmalar (1215);
vatandaşların itirazları (510);
daha yüksek kuruluşların emirleri (429);
yöneticinin emirleri (232);
gelen telefon mesajları (155).

Kurumun başkanına yetkin bir şekilde bir not hazırlamak ve bir personel biriminin (bütçe organizasyonu) getirilmesini veya departmandaki sorumlulukların yeniden dağıtılmasını gerekçelendirmek gerekir.

Personel seviyelerinin artırılmasının gerekçesi örneği

İşin türü Aylık belge sayısı Norm, belge başına saat Toplam saat Giden mektuplar 152 0,080 12,2 Gelen resmi yazışmalar 152 0,065 9,9 Vatandaşlardan gelen itirazlar 64 0,083* 5,3 Üst kuruluşların emirleri 54 0,080 4,3 Yöneticinin emirleri 29 0,080 2, 3 Gelen telefon mesajları 19 0,200 3,9 470,0 37,8 * Madde 6.5 “Federal yürütme makamlarının yönetim yapılarına yönelik dokümantasyon desteğine ilişkin çalışma zaman standartları”, yalnızca maddeler alınmıştır. 1+2+3. Yani, çalışan belgelerle herhangi bir ek işlem yapmadığı sürece (en basit işlem durumunda), bu işi yapması ayda yaklaşık 40 saat alacaktır (bu, belge başına 5 dakikadan az). Benzer şekilde, diğer iş türlerinin (yürütme kontrolü, arşivle çalışma vb.) işçilik maliyetlerini de dikkatlice hesaplamanız gerekir.

Her kuruluş, personel tablosunu ayrı ayrı onaylar, tüm karlılık göstergelerini dikkate alarak gerekli çalışan sayısını standartlara ve gerçek sayıya göre hesaplar. Uzman eksikliği, kaçınılmaz olarak, bir çalışanın bir sonraki tatilinde veya hastalığında onun yerini alacak kimsenin olmayacağı durumlara yol açmaktadır. Bu durum üretim sürecini doğrudan etkileyecek ve toplam kârın azalmasına yol açabilecektir.
Personel sayısı yetersiz olduğunda veya personel izin verilen tüm parametreleri aştığında, tüm hesaplamalar gerektiği gibi ayarlanır; bu, kaçınılmaz olarak artan maliyetlere ve bakımı için bütçe fonlarının fazla harcanmasına neden olur.

Miktar	Hacim	Sınır	Ortalama
iş gücü,	üretme,	üretkenlik	üretkenlik
İnsan	bin ruble.	t, bin ovmak.	t, bin ovmak.

	10,0	10,0	10,0
	24,0	14,0	12,0
	41,0	17,0	13,6
	53,0	12,0	13,2
	64,0	11,0	12,8
	73,0	9,0	12,1
	80,0	7,0	11,4
	85,0	5,0	10,6
	88,0	3,0	9,7
	89,0	1,0	8,9

Sunulan veriler, emek miktarındaki ve toplam üretimdeki değişikliklerle birlikte marjinal getirilerdeki değişimi açıkça yansıtmaktadır. Her ilave emek yatırımıyla marjinal getiriler farklı derecelerde artar. Belirli bir üretim hacmi için, marjinal üretkenlik sırasıyla 10.000, 14.000 ve 17.000 ruble olduğundan, ilk üç işçinin ortaya çıkması emeğin getirisinin artmasına neden olur. Bununla birlikte, dördüncü işçiden başlayarak, azalan getiriler kaydedildi - marjinal ürünü 12.000 rubleye eşit, yani. üçüncü işçiden beş birim eksik. Diğer tüm çalışanların marjinal getirisi de art arda azalır. Her ilave işçi toplam üretime öncekinden daha az katkıda bulunur. Ortalama dinamiği

İşçi başına üretim hacmini karakterize eden verimlilik, marjinal faydaya benzer şekilde değişir. İlk işçinin çıktısı 10,0 birim, ikincisi - 12,0, üçüncüsü - 13,6, dördüncüsü - 13,2, beşincisi - 12,8 vb. Şirket, üretim sahasındaki üç işçiyle en yüksek veya artan marjinal getiriyi elde edecektir - bu, işçi sayısıdır ve verilen koşullar için teorik olarak optimal olacaktır.

Dolayısıyla optimal personel sayısını belirleme yöntemi teorik olarak oldukça basittir. Ancak yerli işletmelerde hala pratik uygulama bulamıyor. Bunun nedeni, birincisi, emeğin marjinal verimliliğini belirlemek için doğru başlangıç verilerinin bulunmamasıdır; ikincisi, işçilerin emeğinin sonuçları ile teknolojik ekipmanın mevcudiyeti arasında daha karmaşık bir gerçek ilişkinin varlığı; üçüncüsü, çalışanların nitelikleridir. personel esasen homojen değildir, dördüncüsü, işçi sayısındaki değişiklikle birlikte makine sayısı da değişebilir. Yukarıdakiler ve diğer bazı koşullar, personel sayısını hesaplamak için normatif, ekonomik-matematiksel, ampirik, toplu vb. gibi kanıtlanmış yöntemlerin yerli işletmelerin uygulamasında kullanımını genişletmektedir. Bu yöntemler, başlangıç göstergelerinin kullanımına dayanmaktadır. Yıllık üretim hacmini, üretilen ürünlerin emek yoğunluğunu, hizmet verilen ekipman birimi sayısını, hizmet süresi standartlarını, personel sayısı standartlarını ve diğer birçok üretim faktörünü karakterize eder.

Her işletmede personel yönetiminin en önemli işlevi olan planlama, çalışanların sayısının ve yapısının belirlenmesini, mevcut ve ilave personel ihtiyaçlarının hesaplanmasını, personel kullanımının analiz edilmesini, çalışma süresi dengesinin değerlendirilmesini vb. içerir. Personel ihtiyaçlarını planlarken, kural olarak ilerici çalışma standartlarının yanı sıra çalışma süresi dengeleri ve etkin çalışma süresi fonları vb. Kullanılır. Örneğin, bireysel personel kategorilerinin sayısı hizmet süresi standartlarına göre hesaplanabilir, gerçekleştirilen iş veya hizmet birimi başına işçilik maliyeti miktarını belirleyen yönetim, bağlılık ve diğer standart göstergeler. Gerekli işçi sayısı - ekipman ayarlayıcıları, kontrol edilebilirlik veya itaat standartlarına göre, servis verilen makine sayısının bakımları için standart süreye, yönetici sayısına oranına göre hesaplanır. Üretim koşullarına bağlı olarak, bir ustabaşı - alt düzey yöneticinin yirmi beş ila elli alt çalışanı, bir yönetici - on uzman vb. olabilir.

Bir işletmenin kilit çalışanlara yönelik mevcut ihtiyacı, ürün emek yoğunluğu standartlarına göre belirlenir. Genel olarak, belirli mesleklerdeki, örneğin tornacılardaki yıllık işçi ihtiyacı, aşağıdaki formül kullanılarak, tornalama operasyonlarına ilişkin yıllık üretim programının emek yoğunluğunun bir işçinin etkin zaman fonuna oranı olarak hesaplanabilir:

- gerekli sayıda işçi, kişi;

- işin toplam (yıllık) emek yoğunluğu, h;

Yıllık etkin çalışma süresi fonu, adam-saat.

Personel ihtiyaçlarını planlarken takvim, nominal ve efektif çalışma süreleri arasında ayrım yapmak gelenekseldir. Nominal veya tahmini yıllık fon, planlanan yılda belirlenen iş günü sayısının işletmenin çalışma programı ile günlük vardiya süresiyle çarpılmasıyla belirlenir. Örneğin, iki gün izin ve on bir tatil içeren beş günlük bir çalışma haftasında, yıllık tahmini çalışma günü sayısı şöyle olacaktır:

- iş günü sayısı;

- takvim günü sayısı;

İzin günlerinin sayısı;

- tatil sayısı.

Tatil öncesi dokuz gün için çalışma süresinin 1 saat kısaltıldığı tahmini yıllık çalışma süresi saat cinsinden şu şekilde hesaplanır:

Bu tür ilk verilerle işçi başına ortalama aylık tahmini çalışma saati sayısı 165,9'a eşit olacaktır.

Yirmi sekiz takvim (yirmi dört çalışma) günü ücretli izne ayrılan bir işçinin yıllık efektif çalışma fonu, yıllık çalışma ve tatil günü sayısı arasındaki fark olarak belirlenecek ve yaklaşık 225 gün veya

Üretim işçisi ihtiyacının planlanması sürecinde onların devamı ve bordro kompozisyonu belirlenir. Katılım, üretimin normal akışını sağlamak için her gün işe gitmek zorunda olan işçileri de içeriyor. Maaş bordrosu, tatilde olanlar, hastalık nedeniyle devamsızlık yapanlar vb. dahil olmak üzere işletmenin endüstriyel üretim personeli grubundaki tüm çalışanları içerir. Çalışanların maaş bordrosu, personel değişimi nedeniyle yıl içinde değişmektedir. Bu nedenle bir işletmenin ortalama çalışan sayısını yani yıllık ortalama işçi sayısını ayırt etmek gerekir.

Mevcut ve bordrolu çalışanlar veya yapıları arasındaki niceliksel oran, efektif çalışma süresi fonunun, karşılık gelen değerleri yaklaşık 225 ve 250 iş gününe eşit olan nominal olana oranı olarak temsil edilebilir. Bu orandan (225:250 = 0,9) bordrodaki işçi sayısının katılım sayısından yaklaşık %10 daha fazla olduğu sonucu çıkmaktadır. Bu durum aşağıdaki formülden açıkça anlaşılmaktadır:

Bir işletmenin diğer endüstriyel üretim personeli kategorilerine olan ihtiyacı planlarken, yalnızca bordro kompozisyonları belirlenir. Bu kategorilerdeki işçiler, bulunmayan uzmanların görevlerini yerine getirebileceğinden, katılımın tahsis edilmesi alışılmış bir şey değildir. Daha geniş işlevleri yerine getirmeleri ve bunların uygulanması için uygun zaman standartlarının bulunmaması, çeşitli uzman kategorilerine veya idari ve idari personele olan ihtiyacı yüksek derecede doğrulukla belirlememize izin vermiyor. Bugüne kadar sayıları hesaplanırken büyütülmüş veya basitleştirilmiş yöntemler kullanılmıştır. Bu durum, hem yabancı hem de yerli işletmelerin birçok idari ve yönetim hizmetinde, S.N. Parkinson vakaları birbirleriyle tamamen ilgisiz olup, çalışan sayısı her zaman artmaktadır ve vaka sayılarının azalmasına, artmasına, hatta ortadan kaybolmasına bağlı olarak artışları değişmeyecektir. Bu kanun her ne kadar yabancı ekonomi koşullarında keşfedilmiş olsa da, piyasa ve idari faaliyetlere ilişkin yurt içi uygulamalarla bir ölçüde tutarlıdır.

Yerli işletmelerde farklı personel kategorilerinin sayısının planlanması, kural olarak toplu yöntemler veya ekonomik-matematiksel bağımlılıklar kullanılarak gerçekleştirilir. Geliştirilen model ve formüllere dayanarak, üretimde gerçekleştirilen tüm fonksiyonlar için yönetim personeli ihtiyacını çeşitli kategorilerdeki uzmanlar tarafından hesaplamak mümkündür. Personel yönetimi ile ilgili aşağıdaki ana işlevler için işletme uzmanlarının sayısına ilişkin çeşitli hesaplama formülleri sunalım.

İnsan kaynakları yönetimi:

Personelin seçimi, yerleştirilmesi ve kullanılması:

Personel eğitimi:

İşgücü ve ücretlerin organizasyonu:

Sunulan formüllerde aşağıdaki gösterimler kullanılmıştır:

- kategoriye göre tahmini yönetim personeli sayısı, kişiler;

- yıllık ortalama endüstriyel üretim personeli sayısı, kişi;

Ana çalışanların sayısı, insanlar;

- parça işçi sayısı, insanlar;

- sabit üretim varlıklarının aktif kısmının maliyeti, bin ruble.

Personel sayısının planlanması sırasında, üretim hacimlerinin genişletilmesine bağlı olarak gerekli sayıdaki artışın yanı sıra tazminattan oluşan çeşitli kategorilerdeki işçilere yönelik ek ihtiyacın belirlenmesi büyük önem taşımaktadır. doğal ve sosyal faktörlerin etkisi altında işletme çalışanlarının emekliliği veya yıpranması. Bir işletmede, bir kategorideki veya diğerindeki ek personel ihtiyacı, en basit şekilde planlanan (mevcut) ve fiili sayı arasındaki farkla temsil edilebilir:

(7.9)

- ek personel ihtiyaçları;

- planlı personel ihtiyaçları;

- gerçek personel sayısı.

Piyasa ekonomisinde, işletmenin stratejik hedeflerini gerçekleştirmek için gerekli olan uzun vadeli personel ihtiyaçlarının planlanması görevi daha karmaşıktır. Bir işletmenin stratejisi, hem ekonomik büyüme, tam istihdam, ekonomik özgürlük gibi genel ekonomik hedeflere ulaşılmasıyla hem de örneğin yeni ürünlerin geliştirilmesi, pazarını fethetmek gibi belirli görevlerin çözümüyle ilişkilendirilebilir. niş vb. Her durumda, dış ve iç ortamdaki olası değişiklikleri ve bunların üretim hacimleri ve personel sayıları dinamikleri üzerindeki etkilerini de hesaba katmak gerekir. Gelecekteki işgücü ihtiyaçlarının değerlendirilmesi şu anda yerli işletmeler için hem teorik hem de pratik açıdan çok zor bir iştir. Üretimdeki düşüş, işletmelerin iflası ve piyasa ortamının istikrarsızlığı, sadece uzun vadeli değil, aynı zamanda gerekli sayıda personelin mevcut planlamasını da zorlaştırıyor.

Ekonomik istikrarsızlık koşullarında, bir işletmenin belirli kategorilerdeki personele olan gerçek ihtiyacı, iç ve dış faktörlerin etkisiyle sürekli değişmektedir. Bu tür değişiklikler her zaman işgücü talebinin artması veya devam etmesi anlamına gelmemektedir. Yeni teknolojilerin tanıtılması, rekabetçi ürünlerin üretiminde uzmanlaşma, üretilen mallara yönelik pazar talebinin azaltılması

ve hizmetler hem bireysel kategorilerde hem de tüm kompozisyon genelinde personel sayısında azalmaya yol açabilir. Bu nedenle gerçek işgücü ihtiyacının belirlenmesi ve bu ihtiyaçtaki değişikliklerin tahmin edilmesi, işletmelerde personel yönetiminin iyileştirilmesinin temeli olmalıdır.

Yerli işletmelerde üretimin istikrara kavuşturulması, hem personel ihtiyacının planlanmasının iyileştirilmesine hem de etkin istihdamın artırılmasına katkıda bulunacaktır. Üretim süreçleri ile bir işletmenin emek kaynaklarının, emeğinin ve personelinin kullanımı arasındaki piyasa ilişkilerinde, arz ve talep, maliyetler ve sonuçlar, işletme geliri ve çalışanların yaşam standardı arasındaki dengenin aynısı vardır. İşletme personelinin herhangi bir faaliyeti, modern üretimdeki mevcut piyasa iş ilişkileri mekanizmasına tam olarak uymalı ve işgücü verimliliğinde yüksek büyüme sağlamalıdır.

Çalışma standartlarına dayalı personel planlaması, aslında organizasyonel ve teknik koşullara karşılık gelen bir verimlilik düzeyine ulaşmayı mümkün kılar.

Nüfus normlarına dayalı hesaplama

İnsanların sayısı- belirli bir üretim, yönetim işlevi veya belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında iş miktarını gerçekleştirmek için gerekli olan belirli bir mesleki ve nitelik bileşimine sahip belirlenmiş çalışan sayısı.

Açık uygulama kolaylığına rağmen, bu standartların bazı dezavantajları da vardır; bunlardan biri, nispeten düşük doğruluklarıdır. Bu, personel standartlarını hesaplarken, belirli bir personel kategorisi için en tipik kompozisyon ve iş hacminin dikkate alınmasıyla açıklanmaktadır. Gerçek çalışma kapsamı standart olandan saparsa, elde edilen sonucun doğruluğu azalır. Çoğu zaman, nüfus normları hesaplanmış bağımlılıklar veya bunlara göre derlenen normatif tablolar şeklinde sunulur. Bu nedenle, Ukrayna Çalışma ve Sosyal Politika Bakanlığı'nın 26 Eylül 2003 tarih ve 269 sayılı emriyle onaylanan muhasebe çalışanlarının sayısına ilişkin endüstriler arası standartlar, işletmelerdeki muhasebeci sayısını belirlemek için düzenleyici tablolar ve hesaplanan bağımlılıklar sağlar. yapısal bölüm sayısı 3'ten 120'ye ve çalışan sayısı 10'dan 20.000 kişiye kadar. Belirlenen personel sayısı standartları, çalışanların dinlenme ve kişisel ihtiyaçları için hazırlık ve son zaman ve süreleri dikkate almaktadır.

5.100 ila 10.000 kişilik işgücüne sahip işletmelerde. ve yapısal bölüm sayısı 25'ten 80'e kadar olup, standart muhasebeci sayısı aşağıdaki şekilde belirlenir:

burada Chrab işletmenin çalışan sayısıdır (bin kişi);

Nsubdr - yapısal bölümlerin sayısı;

Kk.p.z - bilgisayar kullanılarak gerçekleştirilen muhasebe işlerinin payını dikkate alan katsayı. Tablodan belirlenir.

Belirtilen parametrelerin her ölçüm aralığı için farklı hesaplanan bağımlılıklar kullanılır.

İşletmenin 5.350 kişiyi istihdam eden 47 yapısal bölümü varsa ve muhasebe departmanındaki işlerin %75'i bilgisayar kullanılarak yapılıyorsa, standart muhasebe çalışanı sayısı şöyledir:

Bu durumda standart sayı, tipik muhasebe çalışması türleri dikkate alınarak hesaplanır. İşletmedeki bu tür işlerin türleri standart olanlardan farklıysa sonucun doğruluğu azalacaktır. Bu nedenle, Muhasebe Çalışanlarının Sayısına İlişkin Endüstrilerarası Standartlar, muhasebe çalışmaları için her bir işletmenin özelliklerinin tamamen dikkate alınmasına izin veren zaman standartları da sağlar.

Zaman standartlarına dayalı hesaplama

Standart zaman- Belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında uygun niteliklere sahip bir çalışan veya çalışan grubu (ekip) tarafından bir birim iş gerçekleştirmek için belirlenen çalışma süresi miktarı. Standardizasyon ile gerçekleştirilen işin yeterli kapsamı ile zaman standartlarının kullanılması, personel sayısının hesaplanmasında doğru ve objektif bir sonuç verir. Standardizasyon kapsamına girmeyen işlerin oranındaki artış, bu tür işlerin muhasebeleştirilmesinin genellikle uzman (tahmin) yöntemiyle gerçekleştirilmesi nedeniyle giderek artan bir hata ortaya çıkarmaktadır.

Zaman standartlarına göre standart personel sayısı şu şekilde hesaplanır:

burada To, planlanan dönem (vardiya, ay, yıl vb.), kişi/saat için iş hacmine ilişkin toplam işçilik maliyetleridir;

Fr.v - planlanan dönem için çalışma süresi fonu, h;

Planlanan dönemde iş kapsamına ilişkin toplam işçilik maliyetleri:

nerede Tp Ben- her bireye harcanan zaman ( Ben th) işin türü, kişi/saat (kullanılan zaman standartları dinlenmeye harcanan zamanı ve çalışanların kişisel ihtiyaçlarını içermiyorsa Tp Ben = T Ben(1 + Köln / 100), burada Köln, dinlenme ve kişisel ihtiyaçlar için işçi kategorisine bağlı olarak %1 ila %15 arasında kaybedilen çalışma süresinin yüzdesidir;

K, standardizasyon kapsamında olmayan veya tek seferlik nitelikte olan işin emek yoğunluğunu dikkate alan bir katsayıdır. K = 1 + % anormal. çalışır / 100;

Nv N- bu tür işler için standart süre, kişi/saat;

Ö N- bu tür işlerin hacmi.

Bordro muhasebesine dahil olan muhasebecilerin sayısını hesaplamaya ilişkin bir örneği ele alalım. Bu tür çalışmaların türleri ve kapsamı aşağıda verilmiştir. masa 1. Planlanan normların yerine getirilmesi katsayısı Kv.n = 100, standardizasyon kapsamına girmeyen iş katsayısı K = 1.03, 2004 - 2012 saatleri için çalışma süresi fonu. İşin% 90'ından fazlası bilgisayarda gerçekleştiriliyor ( Kk.p.z = 1.0).

Tablo 1. Bordro muhasebesine ilişkin çalışma türleri ve kapsamı
	İş türleri	Birim ölçümler	Norm zaman, kişi/saat	İşin kapsamı bir yıl içinde	Emek yoğunluğu, kişi/saat
	Yapılan iş için çalışanlara ödenen ücretlerin hesaplanması	Açıklamada 1 pozisyon	0,15	350x12 = 4200
	Gelir vergisi stopajı			350x12 = 4200
	Emeklilik fonuna yapılan kesintiler			350x12 = 4200
	Geçici sakatlık durumunda sosyal sigorta fonuna yapılan kesintiler			350x12 = 4200
	İşsizlik durumunda sosyal sigorta fonuna yapılan kesintiler			350x12 = 4200
	İcra yazısına dayalı kesintiler
	Sendika aidatlarının kesilmesi			315x12 = 3780
Toplam

Böylece bir işletmenin muhasebe departmanında planlanan iş hacmi ve zaman standartlarına göre belirlenen standart çalışan sayısı 1,84 kişidir. Devamsızlık katsayısı Kn = 1,10 olan bu işçi kategorisi için personel seviyesi şöyledir:

Üretim standartlarına göre hesaplama

Üretim hızı- Belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında, bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip çalışan grubunun (ekip) birim çalışma süresi başına gerçekleştirmesi gereken belirlenmiş bir iş hacmi (üretim birimi sayısı). Üretim hızı, zaman hızının tersidir.

Personel sayısının üretim standartlarına göre hesaplanması oldukça objektif ve doğru bir sonuç verir. Aşağıdaki formül kullanılır:

Nerede V- kabul edilen ölçü birimleri cinsinden planlanan iş hacmi;

Fr.v - planlanan dönem için çalışma süresi fonu, saatler;

Nvyr - kabul edilen ölçü birimleri cinsinden üretim hızı;

Kv.n - planlanan normların yerine getirilmesi katsayısı.

Tesisin çalışma programının yılda 108.000 parçanın kesilmesini içerdiğini varsayalım. İşçi başına yerli üretim oranı saatte 8 adettir. Standartların planlanan gerçekleşme oranı 1,1'dir. 2004 - 2012 saatleri için çalışma süresi fonu Bu tür iş parçalarını üreten standart işçi sayısı:

Hizmet standartlarına göre hesaplama

Hizmet standardı- Belirli organizasyonel ve teknolojik koşullar altında, uygun niteliklere sahip bir çalışanın veya çalışan grubunun (ekip) birim zaman başına hizmet vermesi gereken üretim tesislerinin (ekipman birimleri, işyerleri, hayvan başları vb.) sayısı.

Temelde hizmet oranı, hizmet fonksiyonunun üretim hızına eşittir. Bu nedenle hizmet süresi standartları sıklıkla geliştirilmektedir. Örneğin temizlikçiler için (servis fonksiyonu) hem odanın temizlenecek alanı (servis ücreti) hem de 1 m2 temizlik süresi (servis süresi oranı) ayarlanabilmektedir.

Hizmet standartlarına göre standart çalışan sayısı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

nerede O Ben- gerçekleştirilen işin hacmi Ben-th tipi;

Ho Ben- hizmet standartları Ben-th türü iş;

K, yardımcı işlevlerin yerine getirilmesi için harcanan zamanın yanı sıra çalışanların dinlenme ve kişisel ihtiyaçlarını da dikkate alan bir katsayıdır.

Nerede a1- yardımcı fonksiyonları gerçekleştirme süresi, %;

a2- çalışanların dinlenme ve kişisel ihtiyaçları için zaman, %.

Hizmet süresi standartlarını kullanırken standart çalışan sayısı aşağıdaki şekilde belirlenir:

Nerede T n.o - planlanan dönemde (yıl, ay, vardiya vb.) gerçekleştirilen tüm iş yelpazesi için standart bakım süresi;

F - planlanan dönem için çalışma süresi fonu.

Nerede T N Ben- belirli iş türleri için standart hizmet süresi;

K, yardımcı işlevleri yerine getirme süresinin yanı sıra çalışanların dinlenme ve kişisel ihtiyaçlarını da dikkate alan bir katsayıdır.

Nerede ti- iş birimi başına standart hizmet süresi;

Vi- her tür için gerçekleştirilen iş hacmi;

ki- her tür için işin ortalama tekrarlanabilirliği.

Lobiyi, koridorları ve tuvaletleri temizleyen standart temizleyici sayısını hesaplamaya ilişkin bir örnek düşünelim. Bu tür işlere ilişkin bakım standartları ve servis süreleri aşağıda verilmiştir. masa 2 ve ofis ve kültürel tesislerin temizliğine ilişkin Zaman Standartları (2001) temel alınarak belirlenir.

Temizlikçilerin bir ofis binasının fuaye ve koridorlarında 1.300 m2 zemini, merdiven ve merdiven boşluklarında 250 m2 zemini ve tuvaletlerde 60 m2 zemini tek vardiya çalışma sırasında vardiyada iki kez süpürüp yıkadığını varsayalım. Aynı zamanda yardımcı işlevlerin yerine getirilmesi için standart süre %3, çalışanların dinlenme ve kişisel ihtiyaçları için standart süre ise %2'dir.

Hizmet standartlarına göre standart personel sayısı hesaplanırken

Hizmet süresi standartlarına göre standart personel sayısı hesaplanırken

Dolayısıyla bu işleri yapan temizlikçi sayısının standart olarak 3,06 kişi olması gerekmektedir.

Hem standart hem de personel seviyelerini hesaplarken, sonuçlar genellikle yuvarlanması gereken kesirli sayılarla ifade edilir. Uygulamada en az 0,25 oranlı personel birimleriyle çalışmak gelenekseldir. Hesaplamaların sonuçları, işletmenin personelinin oluşumu ve personel programı hakkında belirli yönetim kararlarının alınmasına temel oluşturur.

2.1. Genişletilmiş hesaplama.

Personel sayısını belirlemek için her personel kategorisi, her meslek ve uzmanlık için toplu hesaplama ve ayrıntılı hesaplama kullanılabilir.

Planlanan sayının toplu hesaplaması, sayının çıktı hacmindeki değişiklikle orantılı olarak değiştiğini varsayar:

H pl = H b * ben op - ∆H

Çalıştığım yer üretim hacmi büyüme endeksidir,

∆Ч - bazı tedbirlerin uygulanması sonucunda personelin planlı tahliyesi.

Burada:

∆Ч = ∑∆Чi,

burada ∆Ci ilk olayın sonucu olarak sayılardaki azalmadır.

Örneğin tam gün devamsızlıkların azaltılmasıyla çalışan sayısı şu şekilde azaltılabilir:

∆H = (D b – D pl) H av d R /D b,

D pl - planlanan tam günlük işe gidiş geliş sayısı, günler; H av - ortalama personel sayısı;

dр - ana çalışanların toplam personel sayısındaki payı; DB - baz yılda işe gitmek için yapılan tam günlük gezilerin sayısı, günler.

Üretilen ürünlerin emek yoğunluğunun (∆Т) azalması durumunda, kilit işçilerin serbest bırakılması aşağıdaki şekilde hesaplanabilir:

∆Ch = ∆T/(Fr*Kn)

2.2. Ayrıntılı hesaplamalar.

Sayının daha ayrıntılı bir gerekçesi için aşağıdakilere ihtiyaç vardır: arkaplan bilgisi:

Ürün sayısı (N), adet

Ürünlerin üretimi için standart süre (tpcs), min

Üretim programının toplam yıllık emek yoğunluğu (T), saat

İşçi başına çalışma süresi fonu (Fr), saat

Zaman standartlarını karşılama katsayıları (Kn),

Hizmet hacmi - hizmet verilecek nesne sayısı (OO), birimler, m2 alanı vb.;

Adet, ruble veya standart saat cinsinden çıktı hacmi (OP).

Hizmet normları (N rev), kontrol edilebilirlik (N y), sayı (N h) ve çıktı (N in);

Ekipman kaydırma katsayısı (n cm).

İlk hesaplama seçeneği şuna benzer:

H o = T/(F R * K n)

İkinci hesaplama seçeneği:

H o = OP/N inç.

Destek çalışanlarının sayısıÇalışmaları standartlaştırılmış olan, ana olanlara benzer şekilde belirlenebilir.

Görevli personel için(ayarlayıcılar, elektrikçiler) hesaplamaları şu şekilde yapılır:

H in = n cm O.O./N hacim.

Yardımcı işçi sayısı, onarımlarla meşgul Ekipman veya tesislerin temizliği şu şekilde tanımlanır:

H in = O.O./N hacim.

Bu durumda tamir işçileri için, bakım hacmi (gerçekleştirilen iş hacmi), tamir edilecek ekipmanın onarım karmaşıklığı birimleriyle ve temizleyiciler için - temizlenen alanın m2'si cinsinden ifade edilir.

Hat yöneticisi sayısı ilişkiden bulundu:

Ch r = Ch altında / N y,

Nerede – H altında – belirli bir yönetim seviyesindeki yöneticilerin toplam ast sayısı.

Zanaatkarlar için kontrol edilebilirlik normu, ürünün karmaşıklığına ve üretim türüne bağlı olarak 12'den 30'a kadar alınabilir. Diğer yöneticiler için önerilen kontrol edilebilirlik normu 5'ten 9'a kadardır.

Aşırı liderlik var. Belarus'ta, devlete ait işletmelerde ve fabrikalarda yöneticilerin ve astların oranı 1'den 3'e 1'den 5'e kadardır (bazen tamamen hayal bile edilemeyen bir durum olsa da - 1'e 1!). Karşılaştırma için: Birleşik Krallık'ta bu oran 1'e 16'dır. BR 3.10.10

Uzman sayısı başkalarıyla analoji yoluyla belirlenir
işletmeler veya yapılan işi dikkate alarak istatistiksel bağımlılıklara göre:

У =f(x 1, x 2,...x n)

burada x 1 ...x n iş hacmini ve personel sayısını etkileyen faktörlerdir.

Örneğin ATP'nin teknik servisindeki çalışan sayısı aşağıdaki güç fonksiyonu kullanılarak bulunabilir:

H t = 0,11 x 1 0,5477 * x 2 0,3

burada X 1, işletmedeki araba sayısı, birimlerdir;

Deneysel bir metodoloji geliştirirken, sonucun gerekli doğruluğunu garanti eden ve diğer yandan gereksiz maliyet aşımlarına ve gereksiz testler için zamana yol açmayan deney sayısını doğru bir şekilde gerekçelendirmek önemlidir.

Test sayısı ondan fazla olduğunda deney sayısını doğrulamak için kullanılan metodoloji Chebyshev eşitsizliğine dayanmaktadır:

Nerede N– gerçekleştirilen deneylerin sayısı; – bir deney sırasında rastgele ölçülen bir değerin ortalama değeri X; M(x)– değerin matematiksel beklentisi X (); D(x)– miktar dağılımı X, sonuçlardan hesaplanan N deneyler; ε – sonucun doğruluğu.

Chebyshev eşitsizliği şu formüle sahiptir: “İstatistiksel ortalama ile matematiksel beklenti arasındaki farkın ortaya çıkma olasılığı M(x) sonucun doğruluğunu aşmayacak ε , birlik ile `` oranı arasındaki farka eşittir.

Matematiksel beklenti, deney sayısındaki sınırsız artışla aritmetik ortalama değerin ( ).

Chebyshev eşitsizliğinde üç bilinmeyen var: N ve istatistiksel özelliklere bağlı olarak N. Bu nedenle hesaplama işlemi N yinelemelidir: ilk olarak, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ olmayan bir priori değeri n belirtilir, N Deney sayısı kontrol edildiğinde eşitsizlik hesaplanır ve kontrol edilir. Eğer yerine getirilirse, deney sayısı yeterlidir. Aksi takdirde deney sayısı artar.

Örnek. Tablo 2'de sunulan mukavemet testi verileri deneysel olarak elde edilmiştir.Test sonuçlarına (10 deney) dayanarak, sonucun doğruluğunu güven olasılığı ile sağlayacak gerekli sayıları belirleyin.

Tablo 2 - Deneysel veriler

№
σcm	14,56	14,88	15,02	14,81	14,73	14,29	14,99	14,60	14,54	14,33

İstatistiksel özellikler formüller kullanılarak hesaplanır

;

Chebyshev eşitsizliğinden gerekli miktarı buluyoruz

Gerekli deneme sayısı 32 deneyimi aşıyor. Ek 23 deney yaptıktan sonra tekrar hesaplamanız gerekir. X ve gerekli göstergeyi kontrol edin N. Chebyshev eşitsizliği karşılanırsa testler durdurulabilir. Aksi takdirde eşitsizlik sağlanana kadar ek testler yapılır.

Chebyshev eşitsizliği aynı zamanda ters problemleri çözmeyi, yani sabit sayıda testle sonucun doğruluğunu belirlemeyi de mümkün kılar.

Deney sayısının gerekçesi - kavram ve türler. "Deney sayısının gerekçesi" kategorisinin sınıflandırılması ve özellikleri 2017, 2018.