5. sınıf çalışanı için tarife oranı. Tarife oranı. Tarife oranı... veya tarife oranıyla ilgili her şey

Herhangi bir işletme, iş şekli ne olursa olsun, personel tablosunda belirtildiği gibi çalışanlarına eşit olmayan bir şekilde ödeme yapar, ancak işletmedeki çalışanların maaşlarının oranı tarife programında sabittir.

Bu, yerel veya yasal düzenlemelere dayanarak oluşturulan bir işletmede ücretleri hesaplamanın yollarından biridir, uzmanın ve diğer ilgililerin niteliklerine bağlı olarak asgari ücretin çarpılması için katsayıyı belirler.

Tarife çizelgesini oluştururken aşağıdakiler dikkate alınır:

İş yükünün yoğunluğu;
Zararlılık ve üretim tehlikesi;
Bir çalışanın bir pozisyondaki çalışma süresi ve hizmet süresi;
Sanayi, her üretim çeşidinin kendi katsayılarını kullanması nedeniyle;
Çalışan nitelikleri;
İklim koşullarının özellikleri.

Önemli: Tarife çizelgesinde her zaman çalışanın çalışma saatinin maliyeti esas alınır.

Vardiya başına gerçekleştirilen iş miktarı dikkate alınabilir, ancak daha sonra yine de vardiyadaki veya iş günündeki saat sayısına bölünür. Bu, herhangi bir üretimde çalışanın saatlik ücretinin hesaplanmasına yol açar.

Tarife sistemi arasındaki farklar bu videoda tartışılmaktadır:

Önemli: oranlar ve artan maaşlar kategorilere bağlı olmayabilir. Tarife çizelgesi kategorilere göre oluşturulmakta, oluşumunda genellikle 6 kategori kullanılmaktadır, bu sistem esas olarak bütçe kurumları için kullanılmaktadır.

İşletme üretim yapıyorsa ve oldukça karmaşıksa, 23'e kadar daha fazla rakam kullanılır, ancak kamu sektöründeki katsayıların aynıları uygulanır.

Her çalışanın maaşı kullanılan katsayılara bağlıdır.

Tarife tarifesinin kuruluşlarda uygulanması

Üretimde emeğin ücreti Sanat mevzuatına uygun olarak oluşturulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143 - 145'i ve tarife ve yeterlilik rehberlerini kullanırken.

Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 143. Tarife ücret sistemleri
Tarife ücretlendirme sistemleri, farklı kategorilerdeki işçiler için ücretlerin farklılaştırıldığı bir tarife sistemine dayanan ücretlendirme sistemleridir.
Farklı kategorilerdeki işçiler için ücretlerin farklılaştırılmasına yönelik tarife sistemi şunları içerir: tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), tarife çizelgesi ve tarife katsayıları.
Tarife çizelgesi, işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan işçilerin niteliklerine ilişkin gereksinimlere bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisidir (meslekler, pozisyonlar).
Tarife kategorisi, işin karmaşıklığını ve çalışanın nitelik düzeyini yansıtan bir değerdir.
Yeterlilik kategorisi, çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değerdir.
İşin tarifelendirilmesi - işin karmaşıklığına bağlı olarak emek türlerinin tarife kategorilerine veya nitelik kategorilerine atanması.
Yapılan işin karmaşıklığı fiyatlandırmasına göre belirlenir.
İşin tarifelendirilmesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik rehberi, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik rehberi veya mesleki standartlar dikkate alınarak gerçekleştirilir. Bu referans kitapları ve bunların kullanımına ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanmıştır.
Ücret tarife sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir. Ücret tarife sistemleri, işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik dizini, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini veya mesleki standartlar ve ayrıca ücretlendirmeye ilişkin devlet garantileri dikkate alınarak oluşturulur.

Bu rehberler işletmelerde ve kurumlarda mevcut olan faaliyetlerin ve çeşitli mesleklerin bir listesidir. Her türlü mesleğin özelliklerini ve niteliklerinin yanı sıra karmaşıklığını da tam olarak içerirler. Ayrıca çalışanların beceri ve deneyimlerine ilişkin gereksinimleri belirtir ve sorumluluk derecelerini belirler.

Önemli: rehberin amacı her çalışana bir rütbe belirlemek ve atamaktır.

Elbette, bir işletmede yönetim, kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak kendi tarife ve yeterlilik rehberini geliştirme hakkına sahiptir.

Önemli: Bu durumda çalışanın güvenceleri ve hakları ihlal edilmemeli, özellikle asgari ücretin altında işe ücret ödenmemelidir.

Yeni standartlara göre sınıflandırma

Tarife çizelgesindeki sınıflandırma birkaç bileşene dayanmaktadır:

Sanayi;
Hükümet ve ticari kuruluşlar;
İşletme içindeki bölünme.

Örneğin, sağlık çalışanlarına yönelik ödemelerin tarifelendirilmesinde bunların kategorileri olan taban maaş ve asgari ücret yer almaktadır.

Ayrıca oranlar aşağıdakilere dayanmaktadır:

Yetkililer tarafından oluşturulan merkezi bir yasa;
Sözleşme temeli – toplu sözleşme.

Bu durumda eski esaslar dikkate alınarak yeni bir ücretlendirme sistemi uygulanır.

Ödeme kategorileri ve katsayıları.

Sıra katsayıları ve ödeme oranları

Kullanılan katsayılar, uygulama sektörüne bağlı olarak değişiklik gösterebilir ancak bütçe kuruluşları için hemen hemen her alanda sabit göstergeler kullanılmaktadır.

Örneğin, tıptaki bütçe kuruluşları için aşağıdaki rakamlar kullanılır:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Önemli: Bu durumda, eğer çalışan kırsal bölgede çalışıyorsa, maaşına baz maaşın %25'i eklenir.

Eğer bu bir milletvekili ise, nitelikleri, derecesi ve fahri unvanı dikkate alındığında maaşı yöneticiden% 10 - 20 daha düşüktür.

Uzmanlığın sektörler arası tarife rehberinde belirtilmemesi durumunda, böyle bir uzmanın maaşı, birleşik tarife ve yeterlilik rehberine göre hesaplanır.

Ödeme hesaplama örnekleri

Zamanlı ücretler kullanılıyorsa, çalışılan saat sayısı saat başına ücretle çarpılır.

Çalışan ayda 150 saat çalıştı, saat başına ücreti 134 ruble, kazandığı şu şekilde:

Ayda 150 * 134 = 20.100 ruble.

Planı yerine getirdiği için toplu sözleşmeye göre kazancının %20'si oranında ikramiye alma hakkına sahiptir:

20.100 * 0,2 = 4.020 ruble prim. Çalışanlar için aylık ikramiyelerin hesaplandığı kuralları öğreneceksiniz.
20.100 + 4.020 = 24.120 ruble kazanç.

Ayrıca 5. kategorisi var ve bu, çalışanın belirli bir aydaki kazancının 30.584,16 ruble olduğunu gösteren 1.268 katsayısının kullanılmasını içeriyor.

Önemli: Bir çalışanın planı yerine getirmemesi durumunda, işveren onu ikramiyeden mahrum etme hakkına sahiptir.

Çözüm

Tarife tarifesinin yeniliklere uygun kullanılması ve öncelikle çalışanın değeri, deneyimi ve üretim sürecinin karmaşıklığı değerlendirilip bir sonraki aşamada yönetici pozisyonunun rütbesi belirlendiği takdirde büyük avantaj sağlıyor. dikkate alınan.

Bir işletmede etkili bir ücret sistemi nasıl oluşturulur - buraya bakın:

Ücretler, bir işletmenin çalışanlarına yapılan en tartışmalı ödeme kategorilerinden biridir. Uygulamada, ücret ödemelerini hesaplamak için birkaç ana yöntem kullanılmaktadır. En popüler olanları şunlardır:

parça işi;
zamana dayalı;
kombine tip.

Bütçe organizasyonları hakkında konuşursak, o zaman oran burada evrensel olarak geçerlidir ve bu aynı zamanda teşvik ödemeleri ve ikramiyelerle de desteklenmektedir. Kamu sektörü çalışanlarının maaşlarının nasıl hesaplandığını anlamak için tarife cetvelinin ve tarife kategorisinin ne olduğunu belirlemek gerekmektedir. Kategoriye göre tarife oranı katsayısı yalnızca bütçe kuruluşlarında kullanılmaz, birçok işletmenin kategoriye göre bu tür ek tarife katsayıları vardır.

Tarife katsayısı nedir ve neye bağlıdır?

Tarife katsayısı birinci sınıf işçinin ücretine uygulanan bir çarpandır. Bu, tarife kategorisi, tarife katsayısı gibi göstergeler dikkate alınarak çalışanın maaşını artıran bir göstergedir. İşletmeler genellikle altı haneli bir bit kullanır. Böylece, birinci kategorideki bir işçi en düşük maaşa, buna göre altıncı en yüksek maaşa sahiptir. 1. kategorinin tarife katsayısı asgari ücrete karşılık gelir ve 1,0'a eşittir.

Başvurmak için tarife katsayılarını içeren bir tablonuz olması gerekir. Farklı işletmelerde farklılık gösterebilir; çalışma notlarının tarife katsayısı, işletmenin muhasebe politikasına ilişkin Siparişte belirlenir. Bu, tek bir işletmeden bahsedersek olur. Devlet, kamu sektörü çalışanları için birleşik bir tarife programı geliştirdi. 18 rütbesi var. Spesifik rakamlardan bahsedecek olursak, birinci, en düşük, 18. sıraya göre tarife katsayısının 4,5 olduğunu belirtmekte fayda var.

Tarife planının amacı

Bir işletmenin tüm çalışanları, nitelik düzeyleri farklı olduğundan ve her birinin yaptığı işin emek yoğunluğu farklı olduğundan aynı düzeyde ücret alamaz. Bu bağlamda tarife tarifesinin kullanılması tavsiye edilir. Ana amacı nedir? Böyle bir ödeme sisteminin kullanılmasının temel amacı, çalışanları yaptıkları işin uzmanlık düzeyine ve niteliklerine göre kategorilere ayırmaktır.

Her çalışanın niteliklerine karşılık gelen miktarda maaş alması gerekir. Tarife yöntemiyle emeğin ödenmesi, belirli bir kategorideki bir çalışanın, karmaşıklık açısından tam olarak kendi kategorisine karşılık gelen işi yapması gerektiğini öngörmektedir. Daha üst düzey bir uzman tarafından yapılması gereken işe daha düşük rütbeli bir çalışanın dahil olduğu görülür. Bunu başarıyla yaptığı durumlarda kendisine daha yüksek bir rütbe verilebilir.

Tarife yöntemini kullanarak emeğin karşılığını ödemek işçiler için iyi bir motivasyondur. Sonuçta, rütbe ne kadar yüksek olursa maaş düzeyi de o kadar yüksek olur.

Tarife kategorisinin ve özelliklerinin belirlenmesi

Tarife kategorisi nedir? Tarife katsayısı, yeterlilik özelliklerine dayalı olarak kategorinin bir bileşenidir. İşin karmaşıklık düzeyini karakterize eder. Tarife kategorisi (tarife katsayısı), tarife planının en önemli bileşenlerinden biridir. Nasıl belirlenir? Beceri düzeyine göre işçi özelliklerinin yer aldığı özel bir referans kitabında bulunabilir.

Tarife cetvelinde geri sayım her zaman birinci sınıf işçilerle başlar. En düşük maaş ve beceri seviyesine sahip olma eğilimindedirler. Tipik olarak birinci sınıf işçilerin maaş düzeyi, eyalet düzeyinde belirlenen asgari ücret düzeyine karşılık gelir.

Tarife tarifesi türleri

Bir işletmenin, farklı çalışma koşullarına sahip işçi kategorilerine uygulanan çeşitli tarife ölçekleri geliştirebilmesi ilginçtir. Örneğin, bir makine imalat işletmesini düşünürsek, düzenli bir tarife programı ve "sıcak" bir tarife programı olabilir. İkinci tip ızgara ise tehlikeli çalışma koşullarına sahip atölyelerde çalışan işçilere uygulanacak.

En yüksek kategoriyi elde etme koşulları

En üst düzeyde yeterlilik kategorisini elde etmek için, işi en üst düzeyde yeterlilikle yürütmek için gerekli bilgi ve becerilere sahip olmak gerekir. Ayrıca, bir çalışanın daha yüksek bir yeterlilik kategorisi almasına olanak tanıyan başka zorunlu koşullar da vardır:

üç ay içinde en üst düzeyde işi gerçekleştirmek ve bunu başarıyla, yani yeniden çalışma veya ihlal olmadan yapmak;
En yüksek rütbeyi almadan hemen önce beceri seviyenizi kontrol etmek için bir testi geçmelisiniz.

Yeterlilik düzeyini kim belirler? İşletme sahibinin yanı sıra işçi sendikası örgütünün bir temsilcisi de bu sürece katılmalıdır.

Kimler rütbe yükseltmesi alabilir? Çalışanın işletmede tanımlanan standart ve gereklilikleri sıkı ve net bir şekilde takip etmesi durumunda yeterlilik kategorisinin düzeyi artırılabilir. İşçinin çalışma disiplini olumlu olmalıdır.

İşletmedeki davranış kurallarını, kanunu veya diğer belirli normları kesinlikle ihlal ederse, rütbesi de düşürülebilir. Bu tür önlemler çeşitli ihlaller için sorumluluk olarak kullanılır.

Tarife sisteminin önemi

İşletme planlamasında tarife kategorisi, tarife katsayısı ve tarife oranı kullanılır. Bu, belirli işçi kategorilerinin kazanç düzeyini belirlemenize olanak tanır. Belirli işçi kategorileri için tarife oranlarının düzeyini bilmenin önemli olduğu durumları ele alalım:

kategoriye göre çalışanların temel maaşı için bütçe planlarken;
ücret fonunun işçi kategorileri arasında dağıtımı sırasında;
Tarife oranlarındaki artışları planlarken.

Tarife planının bir örneği tabloda verilmiştir.

Ücret tarife sisteminin avantajları ve dezavantajları vardır. Ancak kullanımı şu anda yalnızca bütçe sektöründe değil en iyi seçenektir.

Maaş, birim zaman (saat, gün, ay) başına hesaplanır. Hesaplama, çalışanın profesyonellik düzeyine ve faaliyet gösterdiği sektöre bağlı olarak özel bir gösterge - tarife oranı kullanır.

Tanım

Tarife oranı, belirli bir karmaşıklıktaki görevlerin belirli bir zaman dilimi içinde tamamlanması karşılığında bir çalışana yapılan parasal ödemedir. Bu tutar iş sözleşmesinde sabittir ve tüm görevlerin yerine getirilmesi halinde çalışanın altında alamayacağı garanti edilen asgari ücrettir. İşletme, çalışanın maaşının belirlendiği tarife ücret oranları, tarife programları ve personel programları geliştirebilir. Hesaplamanın yapıldığı kurallar iş mevzuatında sunulmaktadır.

Maaşınızı nasıl hesaplayabilirsiniz?

İlk adım, tarife oranının boyutunu, sağlanan kategori sayısını ve ek ödemelerin kullanılabilirliğini öğrenmek için belirli bir sektörün tarife ve yeterlilik dizinine aşina olmaktır. Hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

Oran = 1. kategori oranı x Artan katsayı.

Hesaplamalarda, aylık oranlar yalnızca fiili ödemenin normlara uygun olması durumunda, günlük oranlar - hafta boyunca fiilen işe devam edilen gün sayısı 5'ten farklıysa kullanılır. Ödeme hesaplanırken mutlaka çalışanın saatlik tarife oranı kullanılır:

tehlikeli, zor ve zararlı koşullarda;
fazla üretim için;
gece vardiyasında;
hafta sonları.

Maaşın bir ay içinde çalışılan saat sayısına (veya yıl içindeki ortalama aylık çalışma saati sayısına) bölünmesiyle hesaplanır. Kesin hesaplama algoritması Toplu Sözleşmede belirtilmiştir.

Ödeme planları

Ödeme sistemi, emeğin ölçüsü ile bunun karşılığındaki ödülün oranıdır. Bu aynı zamanda teşvik ödemeleri ve ikramiyelerin hesaplanmasına ilişkin koşulları ve prosedürü de içerir. Onaylanan sistem Toplu Sözleşmede sabittir.

Zaman sistemi

Zamana dayalı bir sistemle düzenleyici görevler geliştirilir ve bunları tamamlamak için gereken süre belirlenir. Kazançları hesaplamak için çalışılan sürenin oran ile çarpılması gerekir. Saatlik veya aylık olabilir.

örnek 1

Bir işçinin saatlik ücreti 75 ruble. Bir ayda 168 saat normuna karşı 160 saat çalıştı. Çalışanın maaşı: 75 x 160 = 12 bin ruble.

Hesaplamalara ilişkin bilgiler “Zaman Çizelgesi”nden ve çalışanın özlük kartından alınır. Çoğu zaman, sanayi işçilerinin ücretleri hesaplanırken saatlik ücret kullanılır ve uzmanlar ve yöneticiler için aylık maaşlar belirlenir.

Örnek 2

Bir kuruluştaki muhasebecinin maaşı 15 bin ruble. Ay boyunca gerekli olan 20 günün 17'sinde çalıştı. Maaşı: 15.000: 20 X 17 = 12,75 bin ruble.

Ödeme şekilleri belirlendi:

Basit zamana dayalı - bir görevi tamamlamak için harcanan zaman miktarı için ödeme sağlar.
Zaman bonusu sistemi - ürün kalitesi için ek ödemeler sağlar.

Parça başı ücret sistemi

Maaş tutarı üretilen ürünlerin miktarına bağlı olabilir. Bu durumda fiyatlar, oran ile kategori ve üretim oranının çarpılmasıyla belirlenir. Ücretlendirme biçimlerine daha yakından bakalım.

Doğrudan parça işi

Bu sistemde maaş, belirlenen fiyatlara göre üretilen ürün sayısıyla doğru orantılıdır. Hesaplama prosedürü normun türüne bağlı olacaktır.

Örnek 3

Bir tamircinin tarife oranı 180 ruble/saat ve üretim hızı 3 parça/saattir. Bir ayda 480 parça üretildi. Maaş: 180: 3 x 480 = 28,8 bin ruble.

Örnek 4

Turner'ın tarife oranı, 1 saat/adet zaman sınırıyla 100 ruble/saattir. Bir ayda 150 parça üretildi. Maaş: (100: 1) x 150 = 15 bin ruble.

Benzer hesaplama şemaları yalnızca belirli bir çalışana değil aynı zamanda bir bütün olarak ekibe de uygulanabilir.

Örnek 5

Üç işçiden oluşan bir ekip, belirtilen miktarda işi 360 saatte tamamladı. Sözleşme şartlarına göre 16 bin ruble ödeme hakkına sahip. Ekip üyelerinin tarife oranları ve harcanan fiili süreler tabloda sunulmaktadır.

1. Tarife maaşlarının hesaplanması (rub.):

Aleksandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tüm ekibin tarife maaşı 17,7 bin ruble.

2. Dağılım katsayısını bulun:

16: 17,6 = 0,91.

3. İşçilerin fiili maaşları aşağıdaki tabloda gösterilmektedir.

Parça bonus sistemi

Bu program, belirlenen normu aşan üretim için ikramiye sağlar. Bu tür ek ödemeler gerçek kazancın bir parçası olarak kabul edilir ve maaşa göre belirlenir.

Örnek 6

İşçi normu %110 oranında yerine getirdi. Parça başı tahminlere göre maaşı 6 bin ruble. İkramiye düzenlemeleri, normun üzerinde üretim için maaşın %10'u oranında tazminat öngörmektedir. Hesaplama şu şekilde olacaktır:

6000 x 0,1 = 600 ovma. - bonus.
6000 + 600 = 6600 ovmak. - tahakkuk eden maaş.

Ekipman bakımı yapan çalışanların maaşı, dolaylı parça başı ücretler kullanılarak hesaplanır ve üretilen ürün miktarına bağlıdır.

Akor sistemi

Bu durumda, bir dizi işin tamamlanması için son tarihler tahmin edilir. Maaş, her iş türünün hesaplanmasına ve toplam ödeme tutarına bağlıdır. Sistem, bir görevin erken tamamlanması için bonuslar sağlar. Kazaların ve diğer acil görevlerin sonuçlarının ortadan kaldırılmasında görev alan çalışanların maaşlarını hesaplamak için kullanılır.

Örnek 7

İşçi normu %110 oranında yerine getirdi. Parça başı tahminlere göre maaşı 6 bin ruble. “İkramiye Yönetmeliği”ne göre normun üzerinde üretim yapanlara maaşın %150'si oranında ödül verilmektedir. Hesaplama:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 bin ruble. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 bin ruble. - tahakkuk eden maaş.

Kombine sistemler

Dikkate alınan ücretlendirme sistemleri üretilen ürünlerin miktarına bağlıdır. Ancak çalışma mevzuatının gereklerine göre maaşın aynı zamanda yapılan işin kalitesine de bağlı olması gerekir. Bu nedenle uygulamada, söz konusu ücret sistemleri üretilen ürünün kalitesine göre farklılaştırılmakta, yani kombine sistemler kullanılmaktadır. Örneğin, tarife oranı doğrudan parça başı ücret sistemine göre hesaplanır ve normun üzerinde iş yapıldığında ikramiye ödenir. Farklılaştırılmış sistemlere göre maaşları hesaplamak için aşağıdakiler kullanılır:

Mesleklerin tarife referans kitapları.
Yeterlilik özellikleri.
İşyeri değerlendirme raporu.
Tarife oranı.
Tarife programı.
Ödenek ödeme katsayıları.

“Birleşik Pozisyon ve Maaş Yeterlilik Rehberi”

Devlet kurumlarındaki ücret tarifesi oranı, “Birleşik Pozisyon Dizini” (USD) tarifelerinin sertifikasyon sonuçlarına bağlıdır. İşin özelliklerini ve beceri seviyesi gerekliliklerini sunar. İşi derecelendirmek ve çalışanlara kategoriler atamak için kullanılır.

Rehber, işçi kategorisine bağlı olarak birim zaman başına tarife oranlarını sunar.

1. kategori oranı, düşük vasıflı işgücüne yönelik ücreti temsil eder. Büyüklüğü asgari ücretten düşük olamaz ve artış katsayısı “1”dir. 2. kategorinin tarife oranının hesaplanması, 1. kategorinin oranının ilgili katsayı vb. ile çarpılmasıyla gerçekleştirilir. Bölgesel ek ödeme ve ödenek katsayıları ile desteklenen tüm bu göstergeler, bir tarife çizelgesinde gruplandırılmıştır.

Teşvik ödemeleri

Ek ödeme, standart dışı çalışma saatleri, çalışma koşulları ve emek yoğunluğu için parasal tazminattır. Bonus, bir çalışanı niteliklerini ve beceri seviyelerini geliştirmeye teşvik eden bir ödemedir. Mevzuat aşağıdaki teşvik ödemesi türlerini öngörmektedir:

izinli bir günde çalışmak için;
fazla mesai ve gece çalışması;
çoklu vardiya modu;
pozisyonların kombinasyonu;
iş hacminde artış vb.

Her ek ödeme türünü hesaplamak için, gerçek çalışma koşullarının standart olanlardan sapmalarını belirleyen bir algoritma geliştirilmelidir. Yani iş sözleşmesinde gece çalışma programını, her çalışan için talimatları vb. Belirtmek gerekir. Daha sonra fiili çalışma koşullarını normatif koşullarla karşılaştırarak ikramiye miktarını hesaplayın ve ödeme yapın.

bu iş V kategorisindeki bir işçi için tarife oranı 19 ruble/saattir. Çalışma günü süresi – 7 (Kontrol) Konuya ilişkin (ACD ve finansal analiz) şirketimizin uzmanları tarafından özel olarak hazırlanmış ve başarıyla savunulmuştur. İş - V kategorisindeki bir işçi için tarife oranı 19 ruble/saattir. ACD ve finansal analiz konusunda çalışma gününün süresi 7'dir; konusunu ve açıklamasının mantıksal bileşenini yansıtır, incelenen konunun özü ortaya çıkar, bu konunun ana hükümleri ve önde gelen fikirleri vurgulanır. .
İş - V kategorisindeki bir işçi için tarife oranı 19 ruble/saattir. Çalışma gününün uzunluğu 7'dir, şunları içerir: tablolar, çizimler, en son edebi kaynaklar, eserin sunulduğu ve savunulduğu yıl - 2017. Eserde V kategorisi bir işçi için tarife oranı 19 ruble / saattir. Çalışma gününün süresi - 7 (ACD ve finansal analiz), araştırma konusunun uygunluğunu ortaya koyar, bilimsel ve metodolojik literatürün derinlemesine bir değerlendirmesine ve analizine dayanarak sorunun gelişim derecesini yansıtır. ACD ve finansal analizin konusu, analizin amacı ve konuları kapsamlı bir şekilde ele alınmakta, hem teorik hem de pratik yönleriyle, ele alınan konunun amacı ve özel hedefleri formüle edilmekte, materyalin sunumunun bir mantığı ve içeriği bulunmaktadır. sekans.

Ancak, İş Kanunu ve iş hukukunu düzenleyen diğer yasal düzenlemelere aykırı olmadıkları takdirde, işletmeler tarafından geliştirilme ve uygulanma hakkına sahiptirler ( Sanat. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Aslında en yaygın tarife sistemi ya parça başına ya da zamana dayalıdır. Tarife sisteminin parça başı formunda çalışanın ürettiği mal miktarı (yürütülen hizmetler) dikkate alınır; zamana dayalı çalışma durumunda – çalışılan süre. Başka bir deyişle, tarife ücretlendirme sistemi, çalışanın gerçekleştirdiği iş birimi başına açıkça tanımlanmış ödeme miktarına dayanan bir plandır. İÇİNDE Sanat. 143 Rusya Federasyonu İş KanunuÜcret hesaplamasında şu veya bu yöntemi belirlemek için tarife sisteminin ana unsurları belirlenmiştir.

Tarife sistemi nelerden oluşur?

1. Tarife oranı

Bu, tüm tarife sisteminin temel kavramlarından biridir. Tarife oranı, yapılan belirli bir iş miktarı için nakit ödeme miktarıdır.

En basit örnek: 1 parçayı döndürmek için 100 ruble.

4. Maaş

Bir çalışanın yaptığı iş miktarını tahmin etmek ve yaptığı işin değerlendirilmesi için bir tarife oranı uygulamak her zaman mümkün olmamaktadır. Örneğin bir muhasebecinin, avukatın, sekreterin veya müdürün çalışmaları niceliksel olarak dikkate alınamaz. Bu tür çalışanlar için tarife sistemi maaş uygulamaktadır. Maaş, tarife oranından farklı olarak yapılan işin miktarına veya çalışanın niteliklerine bağlı değildir ve belirli bir pozisyon için asgari ücreti belirler.

Örneğin bir muhasebecinin maaşı 50.000 ruble. Bu, gün sayısının tamamen çalışılması durumunda muhasebeciye 50.000 ruble alacak kaydedileceği anlamına gelir.

Tarife ve tarife dışı ücret sistemi

Yukarıda açıklanan tarife sisteminden farklı olarak tarife dışı sistemde (BSOT) taban oranlar ve sabit maaşlar yoktur. İşverenin görüşüne göre kuruluşun beklenen sonuçlara ulaşması için önemli olan birleşik bir ücret fonu (maaş bordrosu) ve bir koşullar matrisi vardır.

Bu tür koşullar şunlar olabilir:

her çalışan tarafından sağlanan hizmetlerin hacmi (örneğin, hizmet hacminin belirli bir yüzdesi kendisine ödenebilir);
alınan kar miktarı;
çalışan yeterlilik düzeyi katsayısı (EQL);
katılım oranı.

BSOT örneği.

LLC "Snezhinka" Nisan 2019 maaş bordrosu - 300.000 Direktörün CCU'su - 3; baş muhasebeci - 1,5; satış müdürü - 1.3; temizleyiciler - 1.

Oranların toplamı: 3 + 1,5 + 1,3 + 1 = 6,8.

Müdürün maaşı = 300.000 / 6,8 × 3 = 132.353 ruble.

Muhasebecinin maaşı = 300.000 / 6,8 × 1,5 = 66.176 ruble.

Satış müdürünün maaşı = 300.000 / 6,8 × 1,3 = 57.353 ruble.

Temizleyicinin maaşı = 300.000 / 6,8 × 1 = 44.118 ruble.

Ancak böyle bir sistem oldukça egzotik, emek yoğun ve nadiren kullanılıyor.

TSOT'un artıları ve eksileri

TSOT'un birçok avantajı vardır. Düzenlemesi ve kullanması kolaydır. Tarife çizelgesi muhasebenin, insan kaynaklarının ve yöneticilerin işini büyük ölçüde kolaylaştırmaktadır. Büyük işletmelerde bu özellikle değerli ve etkilidir. TSOT kanunla (Rusya Federasyonu İş Kanunu) tamamen ve açıkça düzenlenmektedir. Bu sadece şirket çalışanlarını korumakla kalmıyor, aynı zamanda idari, insan kaynakları ve muhasebe departmanlarının üzerindeki yükü de azaltıyor.

Ancak TSOT'un dezavantajları da vardır. En önemli dezavantajlardan biri şirket çalışanlarının motivasyonunun düşük olmasıdır. Ücretleri hiçbir şekilde yapılan işin kalitesine bağlı değildir. Motivasyonu artırmanın tek yolu çeşitli ikramiyeler ve ödenekler olabilir. Ayrıca TSOT'un hiçbir şekilde işletmenin mali sonuçlarıyla bağlantısı yoktur. Şirketin kar etmesi veya zarar etmesi çalışanların ücretlerini etkilemez. Üstelik kârsızlık durumunda, çalışanlara tam ücret ödemek zorunda kalması nedeniyle yalnızca işletme değil, aynı zamanda işverenin maaş yükünü azaltmanın tek yasal yolu olduğundan işten çıkarılma riskiyle karşı karşıya olan çalışanlar da zarar görebilir. .

Dolayısıyla TSOT, kamu ve büyük işletmeler için çok uygun bir sistem olabilirken, küçük ve küçük kuruluşlar diğer mekanizmaları kullanmayı daha kolay bulabilir.