Maaş indirimi. İşveren ücreti düşürebilir mi? İş hacminin azalması nedeniyle

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın ücretini azaltmak yasal mıdır? Bir iş anlaşmazlığının hikayesi

Sizlere yakın zamanda avukat olarak çalışma fırsatı bulduğum iş ilişkilerine dair bir hikaye anlatmak istiyorum. Hem çalışan insanlar hem de işveren olarak hareket eden iş adamları için faydalı olabilir.

Hayat hikayesi

Kentteki ortaokullardan birinde idari işçi olarak çalışan bir kadın, yaz tatilinin ardından işine döndü ve görevlerini yerine getirmeye başladı. Her şey her zamanki gibiydi. İşin kapsamı ve koşullarında herhangi bir değişiklik olmamıştır. Genelde her gün sıradan iş günleri yaşanıyordu. Ekim ayının başında Eylül ayı maaş bordrosunu alan kadın, maaşının işvereni tarafından tek taraflı olarak sadece %5-10 değil, %72,7'ye varan oranlarda düşürüldüğünü öğrendiğinde şok oldu.

Maaş bordrosundan, artık işi için, iş sözleşmesinin şartlarına ve kendisine daha önce ödenen ücretlere göre hesapladığı miktarda değil, işveren tarafından hesaplanıp belirlenen yeni bir miktarda ödeme alacağı anlaşılıyordu. tek taraflı olarak.

Kurum başkanına yapılan sözlü başvurular yanıtsız kaldı. Meydana gelen değişikliklerin nedenleri hakkında işverene ve ilçe eğitim müdürlüğüne yapılan yazılı başvuru esasa ilişkin olarak cevapsız kaldı. Okul çalışanlarının finansmanının bütçe fonlarından sağlandığını ve şehrin genel eğitim kurumlarının bütçe finansmanının bir bütün olarak azaltılması nedeniyle ücret miktarının da azaldığını belirten resmi yanıtlar alındı. Aynı zamanda ücretlerde yapılacak değişikliğin neden önceden bildirilmediği ve böyle bir değişikliğin nedenlerinin bildirilmediği sorusu da cevapsız kaldı. Şehrin belediye eğitim kurumlarının bütçe finansmanındaki bir azalmanın, belirli bir çalışanın ücretlerinde otomatik olarak nasıl bir düşüşe yol açtığı sorusu da, özellikle çalışanın emek işlevi ve çalışma koşulları en ufak bir değişiklik olmadan kaldığı için, gözetimsiz bırakıldı.

Çalışan, uzun bir süre, tek taraflı olarak ücretlerin azaltılmasına yönelik eylemlerin hukuka aykırı olduğunu işverene kanıtlamaya çalıştı ve kanunun gerektirdiği tüm meblağların kendisine ödenmesini istedi. Bütün bu “kötülük” dört ay sürdü ve olumlu hiçbir şeye yol açmadı. Aynı zamanda, tüm bu süre boyunca işveren, çalışanın ücretlerini indirimli olarak ödedi.

Bunun sonucunda işverenden gerekli ödemeleri müzakere yoluyla almanın mümkün olmayacağını anlayan çalışan, yardım için benden yardım istedi.

Durumla ilgili hukuki açıklama

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi hükümlerine göre, ücret koşulları (çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) ödenmesi gereken koşullardır. iş sözleşmesine dahil edilmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesinde belirlenen genel kurala göre, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına yalnızca tarafların iş sözleşmesindeki mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.

İşveren ücret miktarını kendi inisiyatifiyle ancak kesin olarak tanımlanmış durumlarda ve kanunda öngörülen şekilde değiştirebilir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi hükümlerine göre, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle (yani üretim ekipmanı ve teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi vb.) .), tarafların iş sözleşmeleri tarafından belirlenen koşullar korunamaz; çalışanın çalışma fonksiyonundaki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir.

İşveren, iş sözleşmesinin şartlarında taraflarca belirlenen değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren nedenleri en geç iki ay önceden yazılı olarak işçiye bildirmekle yükümlüdür.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak işverene sunulan başka bir işi, boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Çalışanın sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği ücretli iş. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 7. paragrafına uygun olarak feshedilir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatının yukarıdaki normlarını dikkate alarak, ücret miktarındaki bir değişikliğin örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle (ekipman ve üretimdeki değişiklikler) ilişkili olmaması durumunda kesin bir sonuca varabiliriz. teknoloji, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) ve ayrıca işverenin inisiyatifiyle, yaklaşan değişiklik iki ay önceden bildirilmeksizin ve ücretlerdeki ilgili değişikliğin nedenleri açıklanmadan ücretlerde bir değişiklik yapılırsa, o zaman işverenin eylemleri yasa dışıdır.

Ücretlerin azaltılmasına ilişkin iş anlaşmazlığında hukuki süreç ve sonucu

İşverenin ücret düşürme işlemlerinin hukuka aykırı ilan edilmesi, eksik ödenen ücretlerin tahsili ve manevi tazminatın tahsili için müvekkilim ile birlikte dava başlattık.

Aynı zamanda, iş müfettişliğinden (mahkemeye sunulan) yazılı görüş talep edildi ve alındı ​​ve bu görüş, iş sözleşmesinin şartlarının işveren tarafından, yaklaşan değişiklikler hakkında çalışana önceden bildirimde bulunmaksızın tek taraflı olarak değiştirilmesinin hukuka aykırı olduğuna ilişkin olarak talep edildi ve alındı. bu tür değişikliklerin nedenleri en az iki ay önceden açıklanmalıdır.

Davanın sonucu, iddiaların neredeyse tamamen karşılanmasıdır. Mahkeme, şehir yönetiminin bu ikramiyenin şehrin tüm eğitim kurumlarının çalışanlarına ödenmesine ilişkin kararı tüm bu hikayeden kısa bir süre önce iptal edildiği için yalnızca bir belediye maaş ikramiyesi almayı reddetti.

İşverenin duruşma sırasında öne sürdüğü tüm iddialar (ücretlerdeki azalmanın sadece davacı ile ilgili olarak değil, aynı zamanda kurumun tüm çalışanları ile ilgili olarak yapıldığı iddiası da dahil) mahkemeyi maaş kesintisinin yasallığı konusunda ikna edemedi. ücretler.

İlk derece mahkemesinin verdiği karara itiraz etmenin yersiz olduğunu anlayan işveren, temyiz başvurusunda bulunmadı. Mahkeme kararının yasal olarak yürürlüğe girmesinden sonra, çalışana verilen tüm tutarlar, çalışanın sunduğu icra yazısına göre işveren tarafından ödendi.

Komik olan şu ki, tarif edilen çalışanın birkaç yıl önce aynı işverenle tamamen benzer bir durumu vardı (o zamanlar sadece kurumun başkanı farklı bir kişiydi) ve sonra biz de mahkemede işverenden eksik ödenen tüm ücreti geri aldık. miktarlar. Ancak buna rağmen işveren sağduyunun aksine yine aynı “tırmığa” bastı.

Çalışan ve işverene not

Yukarıda anlatılan hikaye bir ortaokulda yaşanmıştır, ancak bu hem bütçe kurumlarında hem de ticari kuruluşlarda meydana gelen birçok benzer vakadan yalnızca biridir.

Bu nedenle iş ilişkilerinde her iki tarafın da ilişkilerinin kanunla düzenlendiğini unutmaması ve kanunun gereklerine gönüllü olarak uyulmaması durumunda ihlal edilen tarafın haklarının korunması (benim düşündüğüm durumda) önemlidir. - çalışanın hakları) mahkeme, iş müfettişliği, savcılık vb. tarafından kanunun öngördüğü şekilde gerçekleştirilebilir.

Bir iş anlaşmazlığı ortaya çıkarsa haklarınızı ve çıkarlarınızı korumak için bir avukat tutmanız gerekiyor mu?

Bir iş anlaşmazlığı sırasında haklarını ve çıkarlarını korumak için bir avukat tutulup tutulmayacağı sorusu, anlaşmazlığın her bir tarafı tarafından bağımsız olarak kararlaştırılır. Çoğu şey, ortaya çıkan çatışmanın karmaşıklığına ve "sorunun bedeline" bağlıdır.

Bazı durumlarda, iş ilişkisinin tarafları arasında ortaya çıkan anlaşmazlığın özü o kadar basittir ki hukuki tavsiye almayı bile gerektirmez. Çatışmanın her iki tarafı da, ortaya çıktığı anda, söz konusu durumda kimin haklı, kimin haksız olduğunu ve anlaşmazlığın çözümü için ne yapılması gerektiğini anında ortaya çıkarır.

Diğer durumlarda, bir avukatın katılımı olmadan "neyin ne olduğunu" anlamak zor olabilir. Bu tür durumlarda, ilgili tarafın, her bir tarafın konumunun yasanın gerekliliklerine nasıl uygun olduğunu açıklayacak ve mevcut koşullar altında en iyi nasıl hareket edileceğini önerecek yetkili bir uzmanı işbirliği yapmaya davet etmesi mantıklıdır. Bu genellikle yasa ve yönetmeliklerin tüm karmaşıklıklarını ve bunların yorumlanması ve mahkemeler tarafından uygulanma uygulamalarının özelliklerini anlamak için bağımsız girişimlerde bulunmak için zaman ve çaba harcamaktan daha verimlidir.

Ayrıca, durumun açık olmasına rağmen, çatışmanın taraflarından birinin (işçi veya işveren), açıkça çelişmesine rağmen, pozisyonunun doğruluğu konusunda ısrar etmeye başladığı durumlarda bir avukatın yardımından yararlanmak akıllıca olacaktır. Hukukun ve sağduyunun gerekleri. Bu gibi durumlarda, mağdurun haklarını ve çıkarlarını rakibin aniden ortaya çıkan "körlüğünden ve sağırlığından" yetkin bir şekilde korumaya yardımcı olacak bir avukata ihtiyaç vardır.

Not:
İş hukuku konusunda hukuki tavsiyeye mi ihtiyacınız var?
İş anlaşmazlığında bir avukatın yardımına mı ihtiyacınız var?
Bize Ulaşın!

***
Samimi olarak,
Dudin Alexey
avukat ve iş danışmanı
www.site

Kriz zamanlarında, bazı işletmelerin, şirketlerin ve kuruluşların aşırı mali sorunlar yaşadığına dair haberler çok az insanı şaşırtacaktır. Çoğu zaman yöneticiler, ayakta kalabilmek için çalışanlarının maaşlarını kesmek gibi çok sert önlemlere başvuruyorlar. Gelecekte şartlara göre birileri bu eylemleri geçici bir önlem olarak tanımlamayı başarıyor ancak araştırmalara göre çok sayıda işveren bu tür kararları sürekli olarak veriyor. İşverenin inisiyatifiyle maaş indirimi, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı tarafından öngörülmektedir. Ancak yasa koyucu tarafından öngörülen tüm koşulların yerine getirilmesi durumunda bu önlem yasal kabul edilir. Bu makalede tartışılacaklar.

Normatif temel

Her sorumlu yönetici, maaş kesintileri gibi eylemleri gerçekleştirirken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddelerine dayanan düzenleyici çerçevenin yanı sıra, Rusya Federasyonu ile imzalanan bir dizi iş ve toplu sözleşmeye göre yönlendirilmelidir. işletmenin bireysel bir çalışanı veya tüm bir işçi ekibiyle birlikte.

Çalışma ilişkilerinin kaydı her zaman eylemlerin yasallığını doğrulayan hükümet belgeleri temelinde gerçekleştirilir.

Maaş indiriminin nedenleri

Yöneticilerin astlarıyla ilgili olarak ücretleri düşürmek için sıklıkla kullandıkları ana nedenler arasında şunlar yer almaktadır:

Ücretler nasıl kesilebilir?

Bu arada, işverenin inisiyatifiyle resmi maaşta yapılacak bir kesinti basitçe resmileştirilemez. Üstelik bu olası biçimlerden sadece bir tanesi.

Yönetimin belirli yasal düzenlemelere uygun hareket etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde yaptırımlara maruz kalma riski vardır. Yasa koyucu, İş Kanunu'nda resmi ücretlerde yasal bir kesintinin gerçekleştirilmesi için iki ana yasal yöntemi benimsemiştir. Bir kriz durumu ortaya çıkarsa, yönetici aşağıdaki önlemlere başvurabilir:

• Tarafların mutabakatı ile bir işletme çalışanının resmi maaşının azaltılması.
• Özel gerekliliklere uygun olarak işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi.

Yukarıdaki yöntemlerden herhangi biri, Rus mevzuatının tüm normlarına ve ilgili eylemlerin zorunlu belgelenmesine uygun olarak gerçekleştirilir.

Tarafların anlaşmasıyla maaş indirimi

Bir işe başvururken, her çalışan öncelikle kuruluşla maaş tutarını ve ödeme koşullarını açıkça belirten bir iş sözleşmesi yapar. Belge bir yandan işveren tarafından, diğer yandan çalışanın kendisi tarafından onaylanır. Bu belgeye dayanarak işverenin kendi takdirine bağlı olarak maaşı değiştirme hakkı yoktur. Ancak aynı zamanda, daha önce de belirtildiği gibi, ortaya çıkan ücretleri düşürme ihtiyacını uygulamak için yasal yöntemlerden birine başvurma fırsatına sahip.

Bugün ülkemizin hemen hemen tüm bölgelerinde istihdam sorunu çok ciddidir. Kimse işten çıkarılmak istemez. Böylece yöneticinin taraflar arasında bir anlaşma yapma ve çalışanların maaşında bir kesintiyi belgeleme şansı her zaman% 100'dür. İkincisi, sözleşmede belirtilen koşulları gönüllü olarak kabul etmeye ve böylece işlerini kurtarmaya davet edilir. Belki de hiç kimsenin bu durumda çalışanın imzasını reddedeceğine inanmak için herhangi bir nedeni yoktur. Aynı zamanda, resmi kazançlarının mali yeniden yapılandırılmasının hangi temelde gerçekleştirildiğini sorma hakkını da saklı tutar. Bu durumda işveren, yönetici olarak şirketteki mevcut durumu açıklamak ve bu tür olumsuz eylemlerin gerekçelerini açıklamakla yükümlüdür. Ayrıca, kararının göreceli zaman dilimini de belirtmesi gerekecektir.

Çalışanların maaşlarının düşürülmesine ne kadar süreyle izin verilebilir?

Yöneticinin işletmede veya şirkette benzer bir durumun belirli bir süre devam edeceğine ve daha sonra istikrar kazanacağına inanması için bir nedeni varsa, çalışana maaşını önceki seviyeye geri getirme sözü verebilir. Her ne kadar bu hamlenin bazen yöneticiler tarafından, kazançları azaltmak için zorlayıcı nedenler olmasa bile kullanıldığını belirtmekte fayda var. Kanun, ücretlerde süresiz bir kesinti yapılmasını yasaklamamaktadır.

Yöneticinin inisiyatifi nedeniyle kazançta azalma

Maaşlar işverenin kişisel inisiyatifiyle de azaltılabilir. Yani tek taraflı olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi yapılabilir. Bu durumda temel, sözleşmede belirtilen iş ilişkisinin organizasyonel veya teknolojik koşullarına uyulmamasıdır. Yönetici bu koşulları değiştirebilir ancak çalışanın iş sorumluluklarını değiştirme hakkına sahip değildir. Çoğu zaman, yukarıdaki koşulları değiştirme kavramı, işletmelerin teknolojik olarak yeniden düzenlenmesi veya ücret düzeninde nesnel bir değişiklik anlamına gelir. Örneğin parça çalışmadan saatlik ücrete geçiş, daha önce kabul edilen üretim standartlarında azalma vb.

Kanun maddelerinin muğlak ifadelerine rağmen, bir çalışanın veya bir grup çalışanın maaşının düşürülmesine ilişkin argümanların çok sağlam temellere dayanması gerekir. Belirli bir işletmedeki mevcut olumsuz ekonomik duruma ve insanların işlerini kaybetme korkusuna rağmen, işveren, çalışanının maaşının yasa dışı olarak yoksun bırakılması durumunda idari sorumluluğa maruz kalma riskiyle karşı karşıyadır.

Maaşın düşürülmesi emri: örnek

Tipik olarak çalışanlar, işlerini kaybetmemek için üstlerinin argümanlarına katılırlar. Onay aldıktan sonra yönetici, kararın tüm nedenlerini içeren maaşı azaltma emri çıkarır. Mutabık kalınan değişikliklerin buraya yansıtılması gerekmektedir (aşağıdaki örnek belgeye bakınız).

İşveren ve çalışan sözleşmedeki gereklilikleri tartışabilir, inceleyebilir ve hatta değiştirebilir. Aynı zamanda her iki tarafın da anlaşması belgelenir.

İş sözleşmesine ek anlaşma

Siparişe ek olarak iş sözleşmesinde değişiklik olarak ek bir sözleşme düzenlenir. Bu anlaşmanın maddeleri, bir veya başka bir çalışanı veya tüm ekibi etkilemesi gereken ve buna göre kazancın kesileceği tüm yenilikleri açıklamaktadır. Bu ek sözleşmenin imzalanmasının ardından iş sözleşmesinin resmi bir parçası haline gelir ve imzalayan kişiye yeni bir ücret şekli aktarılır.

Çalışanlara yazılı bildirim

Belgede çalışanın maaşının düşürüleceği bilgisi yer alıyor. Herhangi bir biçimde hazırlanmıştır, ancak her durumda yapılan değişikliklerin nedenlerini içermeli ve iş sözleşmesinin değişikliğe tabi olacak tüm maddelerini listelemelidir. Ayrıca çalışanın maaşının nihai tutarı ve yeni sorumluluk kapsamı da belirtilmektedir.

Bildirimde ayrıca çalışanın nihai karar vermesi için bir zaman çerçevesi de bulunmalıdır. Çalışanın yazılı yanıtına yönelik mevcut sütunda “katılıyorum” veya “katılmıyorum” yazıyor. Kabul ederseniz belge imzalanır.

Maaş indirimi bildirimi (bunun bir örneğini aşağıda görebilirsiniz) herhangi bir biçimde düzenlenir.

Tüm belgeler iki nüsha halinde hazırlanır ve bunlardan biri çalışana verilir.

Bir çalışanın maaşının düşürülmesi: 2017'de buna nasıl başvurulur?

Kazançlarda yasal bir azalmayı doğrulayan ana belgelerin bir emir ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma olduğu zaten bilinmektedir. Bunlar İş Kanunu'nun maaş indirimine ilişkin gereklilikleridir. İşletme yönetimi tarafından ilgili eylemler nasıl belgelenir? İşveren şu şekilde hareket etmelidir:

1. Organizasyonel ve teknolojik çalışma koşullarını değiştirerek ve çalışanların maaş seviyesini düşürerek, işletme müdürü bu değişikliklerin uygulanması konusunda ekibe bilgi vermekle, aynı zamanda değişikliklerin nedenlerini gerekçelendiren bir emir çıkarmakla yükümlüdür ve gerçekleştirilen değişiklikleri belirtir.

2. Her çalışan imza karşılığındaki emri öğrenmelidir.

3. Çalışanlara maaşlardaki değişiklikler ve buna bağlı olarak bu tür eylemlerin nedenleri iki ay önceden özel bir bildirim alınarak yine imza karşılığında bildirilmelidir. Bazen bildirimlerin tebliğine ilişkin zaman dilimi kısaltılabilir. Örneğin, bireysel girişimci olarak çalışırken. Burada bildirimin tebliği için ayrılan süre iki hafta (14 gün) kadar kısa bir süre olabilir.

4. Çalışana bildirimde bulunulması ve belgenin imzalanması.

5. Çalışan, işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi bildirimini imzalamayı reddederse, tanıkların imzasıyla onaylanan bir rapor düzenlenir. En az iki kişi olmalı.

6. Çalışanın kabul etmesi halinde, kendisiyle çalışma rejimi ve ücret dahil olmak üzere yeni çalışma koşullarını açıkça tanımlayan ek bir sözleşme yapılır.

7. Bir çalışanın önerilen çalışma koşullarını reddetmesi durumunda kendisine, aslında öncekinden hiçbir farkı olmayan alternatif bir seçenek sunulur.

8. Çalışanın iş yerinin değişmesi ve ek sözleşme imzalanması durumunda çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapılır.

9. Çalışanın, maaş indirimi almak istememesi nedeniyle işletmede çalışmaya devam etmek istememesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir.

Konuyla ilgili uzman görüşleri

İşverenin inisiyatifiyle yapılan maaş kesintileri konusunda pek çok uzman, çoğu durumda yöneticilerin ve onların astlarının anlaşmaya varmayı başardığı konusunda hemfikirdir. Bunun nedeni genellikle çalışanın kendi işlevlerini nesnel olarak değerlendirmesi, çalışma saatlerinin azaltılmasıyla ilişkili belirli faydaların elde edilmesi ve yöneticinin kriz dönemi geçtikten sonra kazançları önceki seviyeye döndürme konusunda makul bir söz vermesidir.

Organizasyonel, personel değişiklikleri veya mali zorluklar nedeniyle işveren, çalışanların maaşlarını azaltmak isteyebilir. İşveren maaşı düşürebilir mi? Bunu materyalimizde konuşacağız.

İşveren maaşı düşürebilir mi?

İşveren, zorunlu sebepler olmaksızın işçinin maaşını düşüremez. Sonuçta, çalışma mevzuatı, işverenlerin çalışanların durumunu kötüleştiren eylemlerde bulunmasını yasaklamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8, 135. Maddesi). Çalışanın çalışma fonksiyonu, çalışma saatleri, işin niteliği ve ücret miktarını etkileyen diğer faktörler değişmeden kalırsa, maaşın azaltılması mümkün olmayacaktır.

Aynı zamanda, işverenin örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değişirse, bunun sonucunda taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının orijinal haliyle muhafaza edilememesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu işverenin azaltmasına izin verir. maaş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). Dolayısıyla işverenin işçinin maaşını düşürme hakkına sahip olup olmadığı sorusunun cevabı, bazı çekincelerle de olsa olumlu olacaktır.

Bir çalışanın maaşı yasal olarak nasıl azaltılır?

İlk olarak, işveren, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikleri, örneğin bir sıraya göre yansıtan, yazılı olarak kaydetmelidir. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler, örneğin üretim teknolojisi ve teknolojisindeki değişiklikleri ve yapısal yeniden organizasyonunu içerir.

İkinci olarak işveren, çalışma koşullarındaki değişiklikler konusunda çalışanı en geç 2 ay önceden uyarmalıdır. Bunu yapmak için, çalışana, taraflarca önceden belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikleri ve bu koşullarda değişikliklere yol açan nedenleri belirtmesi gereken imza karşılığında bir bildirim verilir.

İşveren ile çalışan arasındaki yanlış anlaşılmalar yaygın bir durum olarak değerlendirilmektedir. Bunun nedeni, her birinin önemli bir çaba harcamadan kendi gelirini artırmaya çalışmasıdır.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Genel bilgi

Ücret miktarı, Rusya'nın tamamı için geçerli olan Federal mevzuat normlarına göre belirlenir.

Bu miktar, çalışan nüfus için belirlenen geçim seviyesinin altında olmamalıdır.

Bu arada asgari ücret dalgalı bir katsayı olarak kabul ediliyor ve bu nedenle ücret miktarında sürekli bir değişiklik oluyor ve ücretleri düşürme hedefi peşinde koşan işverenlerin çeşitli dolandırıcılık planlarını uygulama şansı artıyor.

Yasal çerçeve

Şirketteki ücret oranı ve ödeme zamanı, iş veya toplu sözleşme hükümlerinde açıklanmaktadır.

Bu konu aynı zamanda 82-FZ sayılı “Asgari Ücret Hakkında” Kanunda da ele alınmaktadır.

İzin verildi mi?

Maaş indirimi ile karşı karşıya kalan çalışanlar, işletme başkanı açısından bu tür eylemlerin yasallığı sorusuyla en çok ilgileniyorlar.

İndirimlerin çoğunun hâlâ yasal dayanağının bulunduğunu belirtmek gerekir.

Buna karşılık, işverenler tüm işten çıkarma prosedürünü yasal çerçevenin öngördüğü sıraya göre gerçekleştirmeye çalışıyor.

Durum aynı anda işletmenin bir veya tüm çalışanlarını ilgilendirebilir.

Yöneticinin eylemleri İş Kanunu'na uygunsa ve çalışan personelin makul ücret haklarını ihlal etmiyorsa, tamamen yasal kabul edilir.

Bir çalışanın gelirinin bileşenleri

Maaş birkaç bölümden oluşabilir:

• çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, sayısına, kalitesine ve gerçekleştirilen faaliyetin gereksinimlerine bağlı olarak emek ücreti;
• tazminat ücretleri;
• teşvik ödemeleri.

Ayrıca sözleşmeler tarife oranı, baz maaş, maaş gibi kavramları da içerebilmektedir. Bunlar ücretlerin sabit parçalarıdır.

Olası önemli nedenler ve gerekçeler

İşverenlerin ücretlerin düşürülmesi için yasama düzeyinde kabul edilen yalnızca birkaç yasal dayanağı vardır.

Tarafların anlaşması

Tarafların sözleşmeye mutabakatı ile maaş indirimi ancak çalışanın bu koşulları kabul etmesi durumunda mümkündür.

Bu amaçla bazı yöneticiler şirketteki zor durumu konuşmaya çalışarak maaşların belirli bir süreliğine düşürülmesini teklif ediyor.

Çalışanların çoğunluğu işlerinde kaldığı için bu seçenek en etkili seçenek olarak kabul edildi.

Ancak çalışan, işverenden gelen inisiyatifi beğenmezse, aynı fikirde olmadığını ifade etme hakkına sahiptir.

Tanzimat

Burada temel çalışma koşullarındaki değişikliklerdir.

Şirket, ortaya çıkan nedenleri önceden personeline bildirmekle yükümlüdür.

Bu toplu bir toplantıda veya başka bir şekilde herkese açık olarak yapılır.

Personel belgelendirmesi

Bazen personelin yetkinliğinin resmi görevlerin yerine getirilmesine uygun olmadığının kabul edilmesi sonucu durum bu şekilde gelişir.

Bu durumda, kişiyi başka bir pozisyona ve çoğu zaman daha düşük bir pozisyona aktarma seçeneği vardır.

Burada işçinin sağlık durumunun dikkate alınması gerekir. Önemli bir nokta, sertifikasyon prosedürünün oluşturulması ve uygulama kurallarına uyulmasıdır.

Finansal Kriz

Kriz sırasında ücretlerin düşürülmesi bazı pozisyonlar için şirketler için bir önceliktir.

Genellikle işletmenin tamamı kemer sıkma moduna geçirilir.

Teknolojik inovasyonlar

İş Kanunu, işletmede meydana gelen aşağıdaki değişikliklerin bir sonucu olarak ücretlerde değişiklik yapılmasını öngörmektedir:

• üretim teknolojisindeki yenilikler;
• üretken cihazlar;
• çalışma koşullarının iyileştirilmesi;
• Üretim yapısının yeniden yapılandırılması.

Yeniliklere gelince, şirket yapılan tüm değişiklikleri belgelemekle yükümlüdür.

Çalışma saatlerinin azaltılması

Yarı zamanlı bir çalışma gününün veya çalışma haftasının kurulması nedeniyle.

Bu durumda hesaplamalar ya çalışılan saatlere göre ya da tamamlanan hacime göre yapılır.

Ancak izin, kıdem değişiklikleri vb. durum değişmeden kalıyor.

Seçenekler

Çeşitli koşullar bizi mali veya mesleki sorunları çözmenin yeni yollarını aramaya zorluyor.

İşçilerin ücretlerini düşürmenin birkaç yaygın yolu vardır.

Kuruluşun ödeme yapısındaki değişiklikler

Yenilikler tüm şirketin çalışmalarını etkileyebileceğinden sözleşmenin sabit ücreti, ikramiyeleri ve diğer şartları değişebilir.

Yönetici, çalışanları tüm değişiklikler hakkında bilgilendirmeli, ardından taraflar yeni bir sözleşme yapmalı veya iş ilişkisini sonlandırmalıdır.

Değişken parça

Teşvik ödemelerine gelince, bunların miktarı sözleşmede ve ikramiye şartlarında belirlenir.

Ancak uygulamada çoğu şirket sözleşmelerde bonus hükümlerinden kaçınmaya çalışıyor. Bu durum yöneticiyi teşvik ödemeye mecbur bırakmadığı için faydalıdır.

Bazen ek ödemelerin yalnızca kuruluşun belirli bir mali durumu altında mümkün olması koşulu belirtilebilir.

Bu nedenle şirket ikramiye ödemeyi bırakabilir ve eylemleri tamamen haklı olacaktır.

Bir şirket zamana dayalı teşvik veya parça başına prim sistemi kurduğunda, özellikle çalışanları tüm şartları yerine getiriyorsa, şirket ikramiye ödemeyi bırakamaz.

Bu durumda şirketin sadece ödeme yapmama değil aynı zamanda primleri azaltma hakkı da yoktur.

Sabit parça

Şirket, sözleşmede belirtilen ve personelin işe alındığı tarihte geçerli olan tarife oranlarını ancak çalışanın kişisel rızasıyla düşürme kararı alma hakkına sahiptir.

Tarafların rızasını aldıktan sonra kendi aralarında ek bir sözleşme yapmaları gerekmektedir.

Şirket gerekçelerini açıklamakla yükümlüdür, aksi takdirde ödemelerdeki azalma yasa dışı sayılacaktır.

Tatillerin masrafları size ait olmak üzere sağlanması

Rus mevzuatı çalışanların gönderilmesini yasaklıyor.

Bu ancak çalışanın bunun için özel koşulları olması durumunda mümkündür. Bu makalede tartışılmaktadır.

Para cezaları

Bu önlem, ikramiye ödemesinin sağlanmaması durumunda şirketlerde kullanılır. Personelin işyerine geç gelmesi, belirtilen sürede görevlerini tamamlamaması vb. durumlarda yaptırımlar uygulanmaktadır.

Bu koşulları yaratan işverenler, tedbirin mevzuatta eksik olduğunu düşünmüyor.

Yasal alternatifler arasında kınama, kınama ve işten çıkarma yer alır.

Bu bakımdan şirketin bu tür eylemleri yasa dışı sayılabilir.

2019 yılında işverenin inisiyatifiyle ücret ve maaşların azaltılması

Ücret oranının düşürülmesi ve personel sayısının azaltılmasının doğru şekilde resmileştirilmesi gerekiyor.

Ana iş sözleşmesine ek bir kanun hazırlanmalıdır. Yeni gelir oranı için belirli bir rakamı gösterir.

Adım adım talimat

Şirkette maaş kesintisine yol açan gerçekten ciddi değişiklikler olduğunda bu süreç aşağıdaki belgelere yansıtılmalıdır:

• her şeyden önce, çalışma koşullarında benimsenen teknolojik veya organizasyonel yenilikler şirket başkanının emriyle kayıt altına alınır;
• çalışma koşullarını değiştirmek için bir emir çıkarılır;
• yaklaşan yenilikler hakkında bir bildirim mesajı oluşturulur.

Bir çalışanın kişisel olarak imzalanmış bir mesaj almak istememesi durumunda şirket bunu özel bir tutanakla kaydeder. Şirket ayrıca bildirimi tanıkların önünde çalışana okuyabilir ve tutanağa hemen bir işaret koyabilir.

Değişiklikleri kabul eden çalışanlarla ek bir anlaşma yapılır.

Koşulları kabul etmek istemeyenler varsa çalışma kitabına işten çıkarılma bildirimi konulur. Bu durum madde 7, bölüm 1'de açıklanmıştır.

Belgeler nasıl düzgün şekilde hazırlanır?

Bir şirketin ilk adımlarında personelin niyetinin sağlanması gerekir. Bu amaçla, değişikliklerin yürürlüğe girmesinden sonra ödenecek ücret miktarını belirten bir bildirim oluşturulur.

Daha sonra şirket, yeniliklerin tanıtılması için bir sipariş hazırlıyor ve çalışanla ek bir anlaşma imzalıyor.

Örnek bildirim:

Örnek sipariş:

İş sözleşmesine ek sözleşme örneği:

Kadro tablosundaki yansıma

Çalışan personelin yenilikleri kabul etmesinden sonra yeni maaşlar hemen kadro tablosuna yansır.

Bu amaçla kadro tablosunda ayarlama yapılması için uygun bir sıralama uygulanır.

Son teslim tarihleri

İşten çıkarma bildirimi, uygulamaya konulmasından iki ay önce çalışanlara iletilir.

Karşılıklı rıza ile, taraflar ortak bir görüşe varıp tüm belgeleri imzaladıkları anda anlaşma derhal yasal olarak yürürlüğe girer.

Bu nedenle iki ay beklemeye gerek yoktur.

Geriye dönük olarak yapılabilir mi?

Kanun, işverenlerin geriye dönük olarak ücretleri düşürmesini yasaklıyor.

Yöneticiye sorunu çözmesi için 2 ay süre verilir.

İstenirse çalışanlar bu süre zarfında yeni bir iş yeri bulabilirler.

Kanuna aykırı fiillerden dolayı işverenin sorumluluğu ve cezası

Maalesef yasa dışı ücret kesintileri oldukça yaygındır.

Yetkili makamların buna dikkat etmesi halinde şirket başkanı aşağıdaki türde sorumluluklarla karşı karşıya kalabilir:

• maddi sorumluluk;
• disiplin niteliği;
• sivil yasa;
• idari plan;
• cezai sorumluluk.

Her şey ihlalin türüne ve niteliğine bağlıdır.

Önemli sorular

Çalışan yeni koşulları kabul etmiyorsa, yönetici ona aynı işletmede ancak daha yüksek maaşla boş pozisyonlar teklif edebilir.

İşletmede böyle bir yer yoksa işten çıkarılmayı engelleme hakkı yoktur.

Ödeme tutarının tamamını azaltmadan maaşı değiştirmek mümkün müdür?

Maaş temel ücrete dahildir, bu nedenle çalışanın toplam gelirinde değişiklik yapılmadan ayarlanması mümkün değildir.

Yani farklı bir maaş tutarı belirtilmeden maaşta değişiklik yapılması mümkün değildir.

İndekslemeye ihtiyaç olacak mı?

Kanunda artışların ne zaman ve nerede yapılması gerektiği belirtilmemiştir.

Eğer firma bu konuda zorluk yaşıyorsa endekslemeyi tamamen bırakabilir.

Bazen şirketler bir hileye başvuruyor ve bunu iş sözleşmesinde kasıtlı olarak belirtmiyor.

Bununla birlikte koşullar belirtilmişse, ücretler asgari seviyeye indirilmiş olsa ve önemli ekonomik istikrarsızlık durumunda bile endeksleme her durumda yapılmalıdır.

Enflasyondaki artış yöneticiyi tutarları artırmaya zorlamadıysa, bu durum yöneticiyi idari ve cezai sorumlulukla tehdit edebilir.

Yönetmende değişiklik yapılabilir mi?

Burada her şey, müdürün işletmede doğrudan katılımı olup olmadığına veya bir çalışan olup olmadığına bağlıdır.

İkinci durumda, ücretlerin azaltılmasına yönelik standart yöntem ortaya çıkar. Eğer kurucu ise bunu bağımsız olarak ve iki ay bekleme süresi olmadan yapabilir.

Doğum iznindeki kadınların, hamile kadınların ve bekar annelerin maaşlarının azaltılmasına izin veriliyor mu?

Kazandığı tek şey, işverenin böyle bir çalışanı işten çıkarma hakkının olmamasıdır.

Buna dikkat ederek kadının, işletmede eski şartlarda çalışmaya devam ederken, yeni şartları kabul etmeme hakkı da bulunmaktadır.

Bir çalışan hastaysa nasıl kayıt olunur?

Bir çalışanın hastalık izninde olması ve değişiklik yapılmasına yazılı olarak rıza göstermesi durumunda, işlem yasal kabul edilir.

Hastanın durumunun ağır olması nedeniyle rızanın verilmemesi durumunda, işçi göreve başlayana kadar iş sözleşmesi şartlarının değişmemesi gerekir.

Asgari ücret ve altına indirmek mümkün mü?

Ödemenin asgari seviyeye indirilmesi hukuka aykırı değildir ve şirket açısından kabul edilebilir bir durumdur.

Arbitraj uygulaması

Çoğu durumda, bir çalışan, işverenin yasa dışı eylemlerini gerekçe göstererek mahkemeye gitse bile, davalar yalnızca idari açıklamalarla sınırlıdır.

İşveren yasayı ihlal etse bile para cezalarına ilişkin bilgi vermez.

Ağır ceza ancak işverenin hatası nedeniyle, aile üyeleri de dahil olmak üzere çalışanın sağlığına ve yaşamına zarar verilmesi durumunda gerçekleşebilir.

Bir çalışan ne zaman bir kuruluşa karşı dava açabilir?

• şirketin hiçbir açıklama yapma zahmetine girmeden keyfi olarak maaş miktarını düşürdüğü;
• sözleşmede çalışanın kabul edemeyeceği değişiklikler yapıldı;
• Çalışanların ihbar süresi ihlal edildi.

Örnekler

Örnek olarak gerçek bir vaka verilebilir.

İşletmenin bir çalışanı, işletmede zor bir mali durumun ortaya çıkması nedeniyle maaşı arasında önemli bir fark bulması üzerine baş muhasebeciye başvurdu. Yöneticiyle şahsen görüşme ve durumu açıklama girişimleri hiçbir sonuç vermedi, ardından çalışan mahkemeye gitti.

Sonuç olarak hakim, müdürün eylemlerini yasa dışı ilan etti, ardından çalışanın maaşının tamamı iade edildi ve işveren 3 bin ruble para cezası ödedi.

İşverenin inisiyatifiyle maaş indirimi, taraflarca belirlenen çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili olarak iş mevzuatının öngördüğü bir önlemler sistemidir. İşverenin çalışanın maaşını düşürme hakkına sahip olup olmadığını ve mutlaka azaltılması gerekiyorsa ne yapılması gerektiğini size anlatacağız.

İşverenin inisiyatifiyle maaş indirimi

Zorlu bir ekonomik durumda, kuruluşların maliyetlerin azaltılmasıyla (çalışanların maliyetleri dahil) ilgili olanlar da dahil olmak üzere operasyonel verimliliği artırmak için önlemler alması gerektiğinde, bir çalışanın maaşının yasal olarak nasıl azaltılacağı sorusu özellikle önem kazanıyor. Mevcut çalışma mevzuatı öncelikle maaş indirimini nadiren kabul eden çalışanların çıkarlarını korumaktadır.

Ancak zor durumlarda bile işverenin ücret maliyetlerini düşürme ve çalışanın maaşını düşürme imkânı bulunmaktadır. Birkaç seçenek vardır ve her biri uygun şekilde belgelenmesi gereken özel bir süreci temsil eder.

Normatif temel

İşverenin maaşı düşürüp düşüremeyeceği sorusunu yanıtlamak için, maaş miktarının iş sözleşmesinde mutlaka sabit olduğunu unutmamak gerekir. Sanatta Rusya Federasyonu İş Kanunu. 57 Bu belgede çalışanın ücretlendirme koşullarının belirtilmesinin zorunlu olduğunu doğrudan öngörmektedir. Ve burada Sanat. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu maaşın işveren tarafından mevcut ücretlendirme sistemine göre belirlendiğini açıklıyor. Bu durumda sabit bileşen (maaş, oran) kurumun personel tablosuna yansıtılır. Gelirin değişken kısmı (ikramiye şeklinde teşvik ödemeleri vb.), işverenin yerel düzenlemeleri, yani örneğin ikramiye hükümleri tarafından düzenlenir.

Maaş değişikliği

İşveren, çalışanın maaşını düşürebilir mi? Bir işveren maaşını nasıl azaltabilir?

Çalışanın gelir miktarına ilişkin şart iş sözleşmesinde zorunlu olarak yer aldığından, bu tutarı aşağıdaki algoritmalardan birini kullanarak değiştirmek mümkündür:

• tarafların yazılı mutabakatı ile;
• çeşitli nedenlerle işverenin inisiyatifinde.

Tarafların anlaşması

Bir sözleşme hazırlamak, işverene çalışanın gelir miktarını azaltma fırsatı verir. Adımlar aşağıdaki gibidir:

• çalışanla sözlü görüşme;
• maaş indirimi konusunda anlaşmaya varmak;
• Tutarı değiştirmek için iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalanması.

Maaşın hangi bileşeninin azaltılacağına bakılmaksızın (bir oran, maaş şeklinde sabit veya ödenek şeklinde değişken), belge, varılan anlaşmanın sonuçlarına göre nihai tutarı belirler.

İşveren girişimi

Maaş kesintilerinin yaygın bir nedeni, bir kurumun yeniden düzenlenmesidir. İşletmede organizasyonel veya teknik değişiklikler olması durumunda gelir de azalır.

Maaşınızı yasal olarak azaltmak için işverenin bir takım gereksinimleri karşılaması gerekir.

Adım 1. Çalışanlara yaklaşan maaş indirimlerini en az 2 ay önceden yazılı olarak bildirin.

1. adımın seçeneği. Değişiklikler hakkında, nedenlerini ve niteliğini serbest biçimde belirten bir bildirim (2 nüsha halinde) hazırlayın, bir nüshayı imza karşılığında çalışana verin (imzalamayı reddederse, bir rapor düzenleyin), ikincisini bırakın işverenle kopyalayın.

Belirlenmiş bir bildirim şablonu bulunmadığından aşağıdakileri içeren özel bir biçim mümkündür:

• Kuruluşun ismi;
• Konum adresi;
• yöneticinin ayrıntıları;
• çalışanın gelirini azaltma ihtiyacı hakkında bilgi;
• indirimden etkilenecek çalışanlara ilişkin tam adlarını da içerecek şekilde ayrıntılı bilgi. ve pozisyonlar;
• düşüşün nedenleri;
• müdürün imzası ve mührü.

Adım 2. Nedenlerini belirterek iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasına yönelik bir emir verin ve değişiklik emrini yazılı olarak öğrenin.

Yerleşik bir örnek yoktur, aşağıdakileri içeren formda hazırlanabilir:

• organizasyonun tam ve kısaltılmış ayrıntıları;
• belgenin numarası, tarihi;
• yönetimi ücretleri düşürmeye zorlayan nedenleri belirten idari bölüm, çalışan hakkında ayrıntılı bilgi;
• Transkript ile yöneticinin imzası.

Adım 3. Çalışanın kararının bildirimi ve ifadesine aşina olduğuna dair çalışanın yazılı onayını (imzasını) alın.

3. Adım seçenekleri:

• doğrudan bildirimde veya siparişte;
• ayrı bir belgede (örneğin, bildirim günlüğü).

Rızaya tabi

Çalışan kabul ederse, iş sözleşmesine güncellenmiş koşulları belirleyen ek bir sözleşme (2 nüsha halinde) imzalamalıdır.

Belge şunları içerir:

• imzanın yeri ve tarihi hakkında bilgi;
• tam adını belirten çalışan ve işveren hakkında bilgi. ve pozisyonlar;
• iş sözleşmesinin imzalanma sayısı ve tarihi.

Her iki nüsha da yöneticinin imzasını, kuruluşun mührünü ve çalışanın imzasını içermelidir.

Ek anlaşmaya göre, işverenin çalışma koşullarını değiştirmek için bir emir vermesi gerekir (belge kurum başkanı tarafından imzalanır, çalışan yazılı olarak bilgilendirilir). Birleşik bir form yoktur.

Yeni şartlarda çalışma izninin olmaması

Seçenek 1. Çalışan, işverenin maaşının düşürülmesi kararına katılmıyor ancak transfere karşı çıkmıyorsa, işveren:

• çalışanın önerilen listeden bir pozisyona aktarılmasına ilişkin iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalar;
• bir transfer emri çıkarır;
• bilgileri kişisel T-2 kartına girer.

Seçenek 2. Bir çalışan çalışma koşullarını değiştirmeyi ve transfer etmeyi reddederse, işverenin bir dizi işlem yapması gerekir:

• çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı reddetmesini (yazılı olarak) almak;
• bir belgeyi kaydedin;
• aynı alanda ve ilgili niteliklerde başka bir pozisyon teklif etmek;
• reddedilmek;
• iş sözleşmesinin feshi bildirimini hazırlamak ve kaydetmek;
• Madde 7, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (tam adı, son iş gününü belirterek) ve yönetici tarafından imzalanmıştır. Çalışan, imzası karşılığında iş sözleşmesini feshetme emrine aşinadır. Kağıdın içeriğini çalışanın dikkatine sunmak mümkün değilse veya siparişi imzalamayı reddediyorsa, buna uygun bir giriş yapılmalıdır;
• çalışanı yazılı olarak bilgilendirmek;
• bir çalışma kitabı hazırlamak ve yayınlamak;
• gerekli ödemeleri yapın (son ödeme, kullanılmayan tatil tazminatı, kıdem tazminatı - iki haftalık ortalama kazanç (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 3. kısmı)).