Bir işletmenin çalışanlarına yönelik aylık ikramiyelere ilişkin örnek düzenlemeler. Bir işletmenin çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin örnek düzenlemeler. HVO operatörünün bonus göstergeleri var
1. Genel Hükümler
1.1 . Teploenergo OJSC çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin bu Yönetmelik, Rusya Federasyonu Çalışma ve Vergi Kanunlarına ve Rusya Federasyonu'nun diğer mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir ve çalışanlara yönelik maddi teşviklere ilişkin usul ve koşulları belirlemektedir.
1.2. Bu Yönetmelik, sivil sözleşmeler kapsamında çalışanlar hariç, işletmenin tüm tam zamanlı çalışanları için geçerlidir.
1.3. Bu Düzenlemelerde ikramiyeler, çalışanlara resmi maaş (tarife oranı) dahil olmak üzere ücret tutarını aşan miktarda para ödenmesinin yanı sıra teşvik ikramiyeleri ve Ek Ödemeler Listesi uyarınca ek ödemeler olarak anlaşılmalıdır. ikramiyelerin hesaplandığı işletmenin çalışanlarının tarife oranlarına ve resmi maaşlarına ödenekler (SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 18 Kasım 1986 tarih ve 18 Kasım 1986 tarihli Kararı ile onaylanmıştır). 491/26-17, tavsiye niteliğindedir).
- ek ödemeler
meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için
Hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamının arttırılması
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek
zor ve zararlı ve özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşulları altında çalışmak
emek yoğunluğu
gece çalışmak
- ödenekler
yüksek mesleki mükemmellik için
işte yüksek başarılar
özellikle önemli işler yapmak - tamamlandığı süre boyunca
1.4. İkramiyeler, çalışanların yasal görevleri yerine getirme, iş görevlerini zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirme konusundaki maddi çıkarlarını güçlendirmeyi ve sorumluluklarını artırmayı amaçlamaktadır.
1.5 . İkramiyelere ilişkin bu Yönetmelik, toplu sözleşmenin aşağıdakileri düzenleyen bir bölümüdür (ek):
— çalışan prim göstergeleri;
- ikramiyelerin tahsisine ilişkin boyut ve prosedür;
— çalışanlara yönelik ikramiyelerle ilgili diğer konular.
1.6 . İkramiyeler, her çalışanın çalışma idaresi tarafından yapılan bireysel değerlendirmesine ve onun yasal görevlerin ve sözleşmeden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmesine yönelik kişisel katkısına dayanarak verilir.
2. Ödül türleri
2.1 Bu Düzenlemeler mevcut ve bir kerelik ikramiyeleri sağlar.
2.2. Çalışanlara mevcut ikramiye ödemeleri aylık çalışma sonuçlarına göre yapılmaktadır.. İşinde herhangi bir eksiklik yoksa, çalışan iş sözleşmesi, iş tanımı ve yerel düzenlemeler ile en yakın amirin emirleri ile kendisine verilen iş görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirirse, ikramiyenin tamamı ödenir. Ay boyunca ihmaller, bir iş ödevinin tamamlanamaması, iş disiplininin ihlali, iş güvenliği ve iş güvenliği kurallarının ihlali, düşük kaliteli ürünlerin üretimi, enerji kaynaklarının ve malzemelerin aşırı tüketimi, niteliklerin gerçeklerinin varlığı ve raporlamadaki çarpıklıklar ve diğer ihlaller nedeniyle ikramiye verilmemesi, ödenmemesi veya kısmen ikramiye göstergelerinin yerine getirilmesine bağlı olarak tahakkuk ettirilmesi.
2.3. Her bölüm, departman, hizmet için mevcut ikramiyelerin bireysel göstergeleri işveren tarafından belirlenir.
2.3.1 .Ana ve yardımcı alanlardaki işçiler için prim göstergeleri
İşçilere buna göre ödeme yapılıyorbüyüklüğü yapısal birim başkanı (ustabaşı, ustabaşı veya bölüm müdürü) tarafından belirlenen tarife oranları, maaşlar, KTU (işgücü katılım katsayısı) (0 ila 30 puan) ve ikramiyeler (tarife oranının% 30'u, maaş ve KTU)
| KTU şunları içerir: | Puanlar |
| 1 yapılan işin doğruluğu ve netliği | 5 |
| 2 hızlı çalışma gerçekleştirildi | 5 |
| 3 Yöneticinin yorum eksikliği | 5 |
| 4 kaliteyi artırmak veya zamanı azaltmak için yaratıcılık gösterme | 5 |
| 5 iş disiplinine uyum | 5 |
| 6 kaynak kalitesi | 5 |
| 7 işte kusur yokluğu | 5 |
| 8 arıza yok | 5 |
| 9 sıcaklık kontrolü | 5 |
| 10 güvenlik önlemlerine uygunluk | 5 |
| 11 yakıt ve enerji kaynaklarının ekonomik tüketimi | 5 |
| 12 su kalitesi | 5 |
| 13 ekonomik reaktif tüketimi | 5 |
Çalışan, bulunulan pozisyona bağlı olarak farklı prim göstergelerine göre değerlendirilir:
Elektrik ve gaz kaynakçısının bonus göstergeleri vardır:
6 kaynak kalitesi 5
Toplam: 30
Kazan dairesi operatörü (sürücü) aşağıdaki bonus göstergelerine sahiptir:
3 yöneticinin yorum eksikliği 5
5 iş disiplinine uyum 5
8 arıza yok 5
9 sıcaklık koşullarının korunması 5
10 güvenlik önlemlerine uyum 5
11 Yakıt ve enerji kaynaklarının ekonomik tüketimi 5
Toplam: 30
marangozun bonus göstergeleri vardır:
1 yapılan işin doğruluğu ve netliği 5
2 yapılan işin hızı 5
3 yöneticinin yorum eksikliği 5
7 işte kusur bulunmaması 5
5 iş disiplinine uyum 5
10 güvenlik önlemlerine uyum 5
Toplam: 30
HVO operatörünün bonus göstergeleri vardır:
1 yapılan işin doğruluğu ve netliği 5
3 yöneticinin yorum eksikliği 5
5 iş disiplinine uyum 5
10 güvenlik önlemlerine uyum 5
12 su kalitesi 5
13 reaktiflerin ekonomik tüketimi 5
Toplam: 30
2.3.2. Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için ikramiye göstergeleri.
Çalışanlara yapılan mevcut ikramiye ödemeleri aşağıdaki göstergelere dayanmaktadır:
1). Bonus göstergesi:
— Kesintisiz üretim sürecini, yapısal birimin (bölüm, bölüm) sorunsuz, istikrarlı çalışmasını sağlayan resmi görevlerin yüksek kalitede yerine getirilmesi
(tutulan pozisyonun özelliklerini, iş tanımında belirtilen günlük görevlerin yerine getirilmesini dikkate alarak çalışanın performansını değerlendirmek için bireysel göstergeler - 1 grup iş sorumluluğu (Ek No. 1)).
Bonus koşulu:
Yapısal birim personelinin hatası nedeniyle üretim sürecinin kesintiye uğraması, kazaların olmaması, durmalar ve iş kesintileri konusunda denetleyici makamlardan talimat bulunmaması. İkramiye vermenin temeli, TI başkanlarından, mühendis-müfettişten, ADS başkanından ve şeften yorum veya talimat gelmemesidir. Uyumsuzluk gerçeğini keşfeden enerji mühendisi, sağlık ve güvenlik departmanı başkanı ve diğer çalışanlar.
Bonus tutarı:
- 10 puan.
2). Bonus göstergesi:
— Dahili belge akışına ilişkin son tarihlere uygunluk ve işletmenin faaliyetleri hakkında düzenleyici makamlara bilgi sağlanması (İdare, Energonadzor, Goskomstat, REC, vb.)
(Görev tanımında belirtilen görevlerin yerine getirilmesi - 2 grup iş sorumluluğu).
Bonus koşulu:
İşletmenin yapısal bölümlerine ve düzenleyici makamlara güvenilir ve uygun şekilde hazırlanmış bilgilerin, raporların, sertifikaların zamanında sağlanması. Tahakkukun temeli, departman başkanlarından, hizmetlerden, işletme yönetiminden ve düzenleyici otorite temsilcilerinden gelen yorum veya taleplerin bulunmamasıdır.
Bonus miktarı:
Bonus hedefine ulaşmak için – 50 puan.
3). Bonus göstergesi:
— Siparişlerin, operasyonel veya ek üretim görevlerinin yerine getirilmesi.
Bonus koşulu:
Üretim görevlerinin, siparişlerin zamanında ve kaliteli uygulanması, toplantı tutanaklarına göre çalışma, toplantı planlama, toplantılar. Bonusun hesaplanmasının temeli, görevlerin tamamlanmasıyla ilgili protokolün sürdürülmesinden sorumlu kişilerden gelen bir nottur.
Bonus miktarı:
Bonus hedefine ulaşmak için – 40 puan.
Aylık maksimum puan miktarı 10+50+40=100 puandır, bu da maaşın %60'ı oranında ikramiyeye karşılık gelir.
Not: Çalışmanın akışı sırasında, çalışanın birinci amiri, çalışan ve üst düzey bir yönetici ile mutabakata vararak, nesnel olarak mevcut duruma bağlı olarak, belirli bir hedef veya son tarihlerde, bunların hariç tutulmasına kadar, çalışana bildirilen sürelerde ayarlamalar yapabilir. protokollere veya ekonomik planlama departmanına (ekonomist, emek ve ücretler) gerekçeli bir notla, en geç böyle bir kararın verildiği günü takip eden iş günü içinde. Hedefin ayarlanması (değiştirilmesi) en geç içinde bulunulan ayın 30'uncu (31'inci) gününde gerçekleştirilebilir.
İş sorumlulukları grubundan herhangi bir maddenin yerine getirilmemesi durumunda prim göstergesinin tam olarak yerine getirilmediği kabul edilir.
Raporlama ayı için her çalışan için ikramiyenin büyüklüğü belirlenir ve gerekirse yapısal birimlerin başkanları tarafından sağlanan ikramiye göstergelerinin yerine getirilmesine ilişkin verilere dayanarak PEO'nun emek ve ücret ekonomistinin dikkatine sunulur. Ek No. 2 ile.
4). Bonus göstergesi:
— Yeni teknolojilerin tanıtılması, gelecek vaat eden projeler ve üretimin iyileştirilmesi için girişimlerde bulunmak ve önerilerde bulunmak.
Bonus koşulu:
Mesleki becerilerin gösterilmesi, üretim sorunlarını bağımsız olarak çözme yeteneği, yüksek iş kalitesi ve verimlilik; Üretim sürecini iyileştirmek ve görev tamamlama sürelerini azaltmak için önerilerde bulunmak. İşletmenin imajını güçlendirecek aksiyonların alınması.
Bonus miktarı :
Bonus miktarı her durum için ayrı ayrı belirlenir. Azami miktar maaşın %30’udur.
2.4. İşletme çalışanlarına bir kerelik (bir kerelik ikramiye) ve diğer teşvik ödemeleri yapılabilir:
2.4.1. yılın çalışma sonuçlarına göre;
Yılın iş sonuçlarına göre ikramiyelerin tahsisi ve ödenmesi, "Yılın iş sonuçlarına göre ücret ödenmesine ilişkin" Yönetmelik uyarınca gerçekleştirilir.
2.4.2. işteki yüksek başarılar, mesleki mükemmellik ve yüksek nitelikler için;
Bonus göstergesi:Çalışanlar yüksek niteliklere, yüksek mesleki becerilere, standart dışı görevleri ve sorunları bağımsız olarak çözme becerisine, yüksek inisiyatife ve en sorumlu işi yapma becerisine sahiptir.
Bonus koşulu: Yukarıdaki niteliklerin varlığı, işletme yönetiminin takdirindedir.
Bonus miktarı:
Üç aylık maaşın 10 katından fazla olamaz.
Bonus işçileri çemberi: işletmenin çalışanları (bireysel olarak veya işletmenin genel müdürü tarafından onaylanan bir listeye göre).
Özellikler: Çalışanın niteliklerine ilişkin ek ödemeler, niteliklerini kaybetmesi veya gerekli olmayan bir alanda çalışmaya başlaması halinde iptal edilebilir.
2.4.3. ek çalışmalar yapmak, aktif katılım ve projelerin uygulanmasına büyük katkı sağlamak için;
2.4.4. yasal faaliyetlerin uygulanmasıyla ilgili konferansların, sergilerin ve diğer etkinliklerin hazırlanmasına ve düzenlenmesine katılım;
Teşvik miktarı, her durum için ayrı ayrı yerel düzenlemelere göre belirlenir ve ücretlerin %100'üne kadar tutar.
2.4.5. özellikle önemli görevlerin ve özellikle acil işlerin hızlı bir şekilde yerine getirilmesi için yönetimden tek seferlik talimatlar;
Teşvik miktarı, her durum için ayrı ayrı yerel düzenlemelere göre belirlenir ve ücretlerin %50'sine kadar tutar.
2.4.6. Malzeme tasarrufu, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, güvenlik önlemleri ve işletmenin üretim performansını artıran diğer önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması.
Bonus göstergesi: Malzemelerin, doğal kaynakların korunmasını, çalışma koşullarının iyileştirilmesini, güvenlik önlemlerini amaçlayan önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması .
Bonus koşulu: Etkinliğin uygulanmasından tasarruf elde edilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi.
Bonus miktarı:
Her durum için ayrı ayrı belirlenir. Ödemenin esası genel müdürün emridir.
Bonus işçileri çemberi: İşletmenin çalışanları (prim talimatında belirtilmeyen çalışanlar hariç).
2.4.7. üç aylık ve yıllık mali tabloların hazırlanması ve bilançoların sunulması;
Bonus göstergesi:üç aylık ve yıllık mali tabloların hazırlanması ve bilançoların sunulması;
Bonus koşulu: zamanında teslim, uygun şekilde tamamlanmış raporlama.
Bonus miktarı: Her özel duruma bağlı olarak aylık tarife oranının (maaş) veya mutlak olarak %50'sine kadar.
2.4.8. Kendi kaynaklarımızı kullanarak onarım fonunun geliştirilmesi planının uygulanmasında ifade edilen üretim sonuçları için, planlı önleyici bakım (PPR) programının yerine getirilmesi
Bonus göstergesi: onarım fonunun kendi başımıza geliştirilmesine yönelik planın uygulanması (tarifeye dahil), bakım programının uygulanması.
Bonus koşulu: imar planı sınırları dahilinde (termal enerji tarifesinde ekonomik olarak onaylanmış miktardan belirlenen) onarım fonunun kendi başımıza geliştirilmesi, bakım programının uygulanması.
Bonus miktarı:
Her özel duruma bağlı olarak aylık tarife oranının (maaş) veya mutlak olarak %100'üne kadar.
Bonus işçileri çemberi: İşletmenin çalışanları (İkramiye talimatında belirtilmeyen çalışanlar hariç.)
Bonus, belirli bir sonuç veya bir ay içinde gerçekleştirilen iş için ara ısıtma döneminin (yılın) sonunda ödenebilir.
Personel devir hızını azaltmak ve işletmede uzun süredir çalışan çalışanları teşvik etmek amacıyla, çalışanların maddi menfaati amacıyla bu ikramiye belirli bir grup çalışana (bir yıldan fazla çalışmış olanlara) verilebilir. , vb., vb.), ikramiyenin ödenmesi sırasında işletmenin siparişinde belirtilmesi gerekenler.
2.4.9. o ay (çeyrek) için yapılan bir üretim yarışmasında yapısal birimin kazandığı zaferle bağlantılı olarak yapısal birimin başkanına bir ikramiye.
Bonuslar, sitenin performansının yerel düzenlemelere uygun olarak değerlendirilmesinin sonuçlarına göre verilir.
2.4.10. resmi veya mesleki tatiller, önemli mesleki yıldönümleri, doğum günleri, emeklilik ile bağlantılı olarak.
Bonuslar, yerel düzenlemelere uygun olarak mevcut nakit kaynaklarının mevcudiyetine bağlı olarak verilir.
2.4.11. uzun hizmet için
Hizmet süresine göre ücretlendirmeye ilişkin hükümlere göre.
Bir kerelik ikramiye miktarı (bir kerelik ücret) her çalışan için belirlenir. direktöre sabit bir miktarda veya maaşın bir yüzdesi olarak.
Cari aya ait ikramiye tutarı belirlenirken, belirli bir tutarda tahakkuk ettirilmesine ilişkin karar 10. günden önce verilir. Bu durumda departmanın geçen ayki çalışmalarının sonuçları dikkate alınır.
Çalışanlara yönelik maddi teşviklerin toplam tutarı azami miktarla sınırlı değildir.
3. İkramiyelerin onaylanması, tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesine ilişkin prosedür.
3.1. İkramiyeler genelgenin sırasına göre çalışanlara ödenir. müdür.
Mevcut ikramiye miktarları bu düzenlemelerle belirlenir. Genel olarak ikramiyelerdeki veya bireysel göstergelerdeki tüm değişiklikler, Sendika Komitesi ile mutabakata varılarak toplu sözleşmeye ek bir anlaşma yapılarak kabul edilir.
3.2. Mevcut (aylık) ikramiyeler, her çalışanın bireysel katkısı doğrultusunda birimin bir bütün olarak performansına göre çalışanlara dağıtılmaktadır.
Departmanların, hizmetlerin ve tesislerin başkanları, çalışanların iç düzenlemeleri, iş sözleşmesinin öngördüğü iş sorumluluklarını ve iş tanımlarını ihlal ettiğine dair günlük kayıtlar tutmalıdır. Bireysel çalışanların yetersiz çalışması, resmi görevlerini yerine getirmemesi veya bu Yönetmelik, iş sözleşmesi, diğer yerel düzenlemeler veya Rusya Federasyonu mevzuatında belirtilen ihlallerin yapılması durumunda, yapısal birimin başkanı müdüre Çalışana mevcut ikramiyenin kısmen veya tamamen ödenmemesi teklifleriyle ilgili ihlal bildirimi.
Devamsızlık, işe geç kalma veya işten erken ayrılma ile bağlantılı olarak ikramiye tahakkuk etmemenin temeli, uygun işaretli bir karnedir; alkol, uyuşturucu durumunda işyerinde görünmeyle bağlantılı olarak ikramiye tahakkuk etmemenin temeli veya diğer toksik zehirlenme, tıbbi muayene raporları veya herhangi bir biçimdeki eylemlerdir.
Genel Müdür Ch. mühendis, genel başkan yardımcısı yönetmen, Ch. Muhasebeciye, bu yöneticinin yetkisi dahilindeki konularda kuruluşun herhangi bir çalışanına raporlama dönemi için ikramiye verilmemesi konusunda karar verme hakkı verilir. Bu durumda ihlalde bulunan çalışanlara ilişkin bilgiler herhangi bir biçimde ekonomik planlama departmanına aktarılabilir.
3.3. Aylık tam çalışma gününden daha az çalışan çalışanlara, çalışılan süre ile orantılı olarak mevcut ikramiyeler ödenmektedir.
3.4. Bir çalışana ikramiyenin tamamen veya kısmen tahakkuk ettirilmemesi, ikramiyenin tahakkuk etmemesi veya kısmen tahakkuk etmemesi nedenlerinin zorunlu olarak belirtilmesi ile birlikte müdürün emri üzerine gerçekleştirilir. Ücretlendirme talimat taslağı, raporlama ayını takip eden ayın 10'uncu gününe kadar genel müdürün imzasına sunulur.
3.5. Madde 2.4'te sağlanan bir kerelik (bir kerelik) bonus. Bu hükmün uygulanması işin, görevlendirmenin, projenin tamamının veya aşamasının tamamlanmasıyla gerçekleştirilir.
3.6. Madde 2.4'te belirtilen durumlarda çalışanlara bir kerelik ikramiye ödemesi emri verilmesinin temeli. Bu Yönetmelik, birim başkanının gerekçeli bir muhtırasıdır.
3.7. Teploenergo OJSC'de çalışma yıldönümleri için ikramiyeler, emeklilikle bağlantılı olarak doğum tarihinden itibaren çalışanlara emek katkılarına göre ödenmektedir.
3.8. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri'ne zorunlu askerlik, başka bir işe nakil, bir eğitim kurumuna kabul, emeklilik, personel azaltımı veya diğer geçerli sebepler nedeniyle işten çıkarılma nedeniyle bir aydan az çalışmış işçilere ikramiye ödemesi yapılır. bu hesap döneminde çalışılan fiili süre için yapılmıştır.
3.9. Tatillerde ve fazla mesailerde ikramiye, kazançlar üzerinden tek bir tarife oranı (maaş) üzerinden hesaplanır.
3.10. Staj döneminde yeni işe alınan çalışanlara, kendi isteği ile işten çıkarılanlara ve iş disiplinine aykırı davrananlara ikramiye ödenmez.
3.11. (Aylık) ikramiye tahakkuk etmemesi aşağıdaki durumlarda yapılır: bir iş görevinin tamamlanmaması, iş disiplininin ihlali, güvenlik düzenlemelerine uyulmaması, standart altı ürünlerin üretimi (satışı) ile ilgili keşfedilen gerçekler, aşırı enerji tüketimi kaynaklar ve materyaller ile raporlamadaki eklemeler ve çarpıtmaların varlığı durumunda, çalışanlar orijinal ikramiye tutarının belirli bir yüzdesi oranında tamamen veya kısmen ikramiyeden mahrum bırakılabilir.
3.12. İkramiyenin tamamen veya kısmen tahakkuk ettirilmemesi, ihmalin yapıldığı dönem için yapılır.
İkramiye, emek ücreti ve tazminat ödemeleriyle birlikte ücretlerin ayrılmaz bir parçası olan bir tür teşvik ödemesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 1. Bölümü). İşveren Teşvik Ödemelerine İlişkin Yönetmeliği onaylamalı mı?
Çalışanlara yönelik ikramiyeler hakkında
Ücret koşulları (çalışanın tarife oranının veya maaşının büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) çalışanla yapılan iş sözleşmesine yansıtılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 2. Bölümü). Ancak bu, tüm işverenlerin ikramiye vermesi gerektiği anlamına gelmez. Belirli ücret koşulları, işveren ile çalışan arasındaki bir anlaşmanın sonucudur. Ve örneğin yalnızca çalışana maaş ödenmesini de içerebilirler. Ücret şartları aynı zamanda çalışana ikramiye ödenmesini de sağlıyorsa, yalnızca bu durumda bununla ilgili bilgiler iş sözleşmesine dahil edilmelidir. Bu durumda ikramiye ödeme usul ve koşulları iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak belirtilebilir. Örneğin, “Çalışana resmi maaşının %30’u oranında aylık ikramiye veriliyor.” Veya ikramiyenin ödenmesi disiplin yaptırımlarının bulunup bulunmamasına bağlı kılınabilir ancak ikramiyenin büyüklüğü de açıkça tanımlanmıştır.
Veya iş sözleşmesinde, ikramiyenin yerel yönetmeliklerin öngördüğü şartlar ve şekilde tahakkuk ettirilip çalışana ödendiğini belirtebilirsiniz. Böyle bir yerel kanun, İkramiye Yönetmeliği olacaktır. Ve iş sözleşmesinde bu tür bir ifadeyle onaylanması zorunludur.
Çalışanlara ikramiye ödeme prosedürünü açıklayan bir belgenin genel bir yerel düzenleyici kanunun parçası olabileceğini lütfen unutmayın. Örneğin, işçilere yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik. Veya yalnızca çalışanlara yönelik ikramiye konularına ayrılmış bağımsız bir belge olabilir. Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik örneği (örnek 2018) aşağıda yer almaktadır.
Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik geliştiriyoruz
Çalışanlara yönelik ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin Yönetmeliğin yapısı ve içeriği işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. Aynı zamanda, kuruluş tarafından ödenen her türlü üretim priminin, tahakkuk gerekçelerinin ve ikramiye miktarının Yönetmelikte ayrıntılandırılması hem işverenin hem de çalışanın çıkarınadır. Sonuçta, hem çalışanlardan hem de düzenleyici otoritelerden kaynaklanan taleplerin olasılığı, bu hususların Düzenlemelerde ne kadar şeffaf bir şekilde ifade edildiğine bağlı olacaktır. Bu arada, bir çalışanla yapılan iş veya toplu sözleşme veya işverenin yerel düzenleyici kanunu tarafından sağlanmayan ikramiyelerin vergi giderlerinde dikkate alınamayacağını hatırlatalım (Maliye Bakanlığı'nın 2013 tarihli Mektubu). 22 Eylül 2010 Sayı 03-03-06/1/606).
Çalışanlara, istihdam edildiklerinde imza sonrasında ikramiyelere ilişkin onaylanmış Yönetmelikler hakkında bilgi verilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesinin 3. Bölümü).
Aşağıda bir işletmenin çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik örneği verilmiştir.
Çalışanlara ikramiye ödemeleri yöneticinin emriyle yapılır. Size böyle bir emrin nasıl hazırlanacağını anlattık.
Çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmeliğin yalnızca üretim sonuçları için değil, aynı zamanda örneğin resmi tatiller veya çalışanların yıldönümleriyle bağlantılı olarak da ikramiye ödenmesini öngörebileceğini lütfen unutmayın. Ancak, işverenin yerel mevzuatında öngörülen tatil ikramiyelerinin, karların vergilendirilmesinde dikkate alınamayacağını akılda tutmak gerekir (
Günümüzde birçok şirketin İK departmanlarının çalışanları, ikramiye gibi bir tekniğe giderek daha fazla güveniyor. Bu, işletmenin iş arayanlar ve çalışanlar için çekiciliğini önemli ölçüde artırmanıza olanak tanır ve dolayısıyla onu rekabetçi hale getirir. Bonusların bir diğer büyük avantajı da ilgilenen çalışanların daha istekli çalışmasıdır.
Bonus sisteminin özü
İş Kanunu'nun verdiği tanıma göre ikramiye, bir işletmenin çalışanlarına ücretlerin yanı sıra ek mali kaynakların tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesidir. Bu program, sahiplik biçimine ve faaliyet türüne bakılmaksızın kesinlikle tüm kuruluşların kullanımına açıktır.
Bütçe işletmelerindeki ikramiye sistemi doğrudan yönetimleri tarafından belirlenir. Bu durumda hem maddi teşvikin türü hem de miktarı kuruluş başkanı tarafından belirlenebilir. Ana koşul: çalışanlara yapılan ödemelerin toplam tutarı (maaşlar artı ikramiyeler) tahsis edilen tahsislere uygun olmalıdır.
Bütçe dışı şirketler için durum biraz daha basittir. Fon alma hakları olmadığı için maaşlara ne kadar para harcandığını bildirmeleri gerekmiyor. Bu nedenle bu tür işletmelerin göreceli hareket özgürlüğü vardır. Eyalet düzeyinde bir asgari ücret eşiği belirlendi ve şirketin yönetimi buna dayanarak maaşları, ikramiyeleri, ödenekleri ve ek ödemeleri belirliyor.
Bonus türleri: düzenli ödemelerin özellikleri
En sık kullanılan iki tür bonus ödemesi vardır. Bunlardan ilki, şirketin kabul ettiği ücretlerin sağladığı ücrettir. Bu durumda ikramiyeler sistematiktir, yani ikramiyeler düzenli olarak ödenir (yılda bir, üç ayda bir, altı ayda bir, ayda, haftada bir). Tüm çalışanlara ödül verilmez, ancak ekonomistler, satış çalışanları veya çeşitli departmanların çalışanları gibi belirli bir çevre ödüllendirilir. İkramiye tutarını hesaplamak için şirketin spesifik işgücü göstergeleri ve ikramiye koşulları dikkate alınır.
Ayrıca sabit bir ödeme tutarı vardır: bir resmi maaş, bunun yarısı veya maaş tutarının belirli bir yüzdesi.
Birinci tür mali ücretin tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi sürecine eşlik eden tüm nüanslar, çalışanlara yönelik ikramiye hükmünde yer almaktadır. Bu belge idare tarafından onaylanır ve gerekirse sendika ile mutabakata varılır. Düzenleme, örgüte, çalışanlara, üzerinde anlaşılan koşulları yerine getirmeleri halinde belirli miktarda ikramiye verme yükümlülüğü getiriyor.
Tip 1 ödülleri hakkında daha fazla bilgi
Daha yakından incelendiğinde, açıklanan türdeki mali ödüller iki gruba ayrılır:
- Şirket hedeflerine ulaşmanın bir ödülü. Bu tür ikramiyeler, personeli görevleri tamamlamaya teşvik eden ana teşviktir.
- Teşvik edici girişim, ekipmanın, muhasebe sistemlerinin veya kuruluşun faaliyetlerinin diğer yönlerinin iyileştirilmesine yönelik bir ödüldür.
Müdür yardımcılarının görevi, kendilerine görev verilen birimleri (şubeler, bölümler, laboratuvarlar) denetlemektir. İkramiye dönemi sonunda bu yapısal birimlerin başkanlarına verilecek teşvik miktarına ilişkin öneride bulunmaları gerekiyor. Aynı zamanda müdür yardımcıları, belirli çalışanlara ne tür ikramiye verilmesi gerektiği konusunda astlarının (bölüm başkanlarının) görüşlerini dinler. Çoğu şirket tekliflerini yazılı olarak sunmayı tercih eder.
Gönderim prosedürünün tamamlanması
Bir sonraki aşamada, yapılan tüm teklifler üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Son olarak, işletmenin müdürü tarafından onaylanırlar ve bu, ilgili siparişin temeli olur.
Bazı şirketlerin yönetimleri, çalışanlara yönelik mali teşviklerle ilgili faaliyetlerini işgücü veya sendika temsilcileriyle koordine etmeyi de tercih ediyor.
Tüm koşullar yerine getirildiğinde yönetici, organizasyona, her çalışan için ikramiye verilmesinin gerekçelerini ve tutarlarını sunacak bir emir verebilir. Şirketin bonus pozisyonunu benimseyip benimsemediğine bakılmaksızın emir yine de verilir.
Bazı nüanslar
Büyük bir şirketin çalışanlarına ikramiye veriliyorsa, siparişte tüm isimlerin bir listesi belirtilmez. İK departmanı tarafından hazırlanan ayrı bir belgenin parçasıdırlar. Bu liste emrin bir eki olarak kabul edilir.
Tüm mali ücretler her çalışanın kişisel hesabına yansıtılmalı ve maaş bordrosunda da görünmelidir. Ortalama maaşın maksimum doğrulukla elde edilebilmesi için bu gereklidir.
1. Genel Hükümler
1.1. İkramiyelere ilişkin bu Yönetmelik, çalışanlara ücretlere ek olarak, ikramiye şartlarına uymaları halinde işgücü işlevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi için ikramiye şeklinde maddi teşviklerin ödenmesine ilişkin usul ve koşulları sağlar.
1.2. İkramiye hükmü, çalışanların iş görevlerini zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirme konusundaki maddi ilgisini artırmanın yanı sıra iş verimliliğini artırmayı ve kalitesini iyileştirmeyi amaçlamaktadır. İkramiye tahakkukları ve ödemeleri, her çalışanın çalışmasının bireysel değerlendirmesine dayanarak yapılır.
1.3. İkramiyeler İşverenin ücret fonundan ödenir.
1.4. Bonusun hesaplanmasının temeli, kuruluşun muhasebe, istatistiksel raporlama ve operasyonel muhasebe verileridir.
2. Bonus göstergeleri ve bonus tutarları
2.1. Bu Yönetmelik kapsamına giren tüm çalışanlar için ikramiyelerin temel koşulu, kuruluşun mali performansına yönelik planın yerine getirilmesidir.
2.2. Primler şu miktarda belirlenir:
– aylık – iş sözleşmesine göre aylık maaşın yüzde 30'una kadar;
- altı ay boyunca - iş sözleşmesine göre aylık maaşın yüzde 50'sine kadar.
2.3. Ayda eksik iş günü çalıştıran çalışanlara, çalışılan süre ile orantılı olarak güncel ikramiye ödenmektedir.
3. Bonus prosedürü
3.1. İkramiyeler aylık ve altı aylık performans sonuçlarına göre ödenir.
3.2. İkramiyeler, kuruluş bölüm başkanlarının sunumu üzerine kuruluş başkanının emri üzerine ve geçen aya ait ücretlerle birlikte ödenir.
4. Primlerin düşürülmesi ve ödenmeme şartları
4.1. Yetersiz çalışma, iş sözleşmesinde, diğer yerel düzenlemelerde veya Rusya Federasyonu mevzuatında belirtilen iş görevlerini yerine getirmeme durumunda çalışanlara (tamamen veya kısmen) ikramiye ödenmez. Ödeme yapmamanın temeli, yapısal birim başkanının ihlalle ilgili bir notudur.
4.2. Bir çalışana ikramiyenin tamamen veya kısmen ödenmemesi, yöneticinin (müdür yardımcısı) emri (talimatına) dayanarak, ödememe veya ikramiyenin azaltılmasına ilişkin nedenlerin zorunlu olarak belirtilmesi ile yapılır. kendisine disiplin tedbirlerinin uygulanması.
4.3. Aşağıdaki durumlarda çalışanlara ikramiyenin tamamı veya bir kısmı ödenmeyebilir:
– iş sözleşmesinde veya iş tanımlarında öngörülen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi;
– üretim ve teknolojik talimatlara, düzenlemelere, düzenlemelere, iş güvenliği ve güvenlik gerekliliklerine uyulmaması;
- idare tarafından belirlenen dokümantasyon ve iş sonuçları gerekliliklerinin ihlali;
- idarenin emirleri ve talimatları veya sözleşme yükümlülükleri ile belirlenen işin tamamlanması veya teslimi için son tarihlerin ihlali;
– doğrudan yönetim veya idareden gelen emir, talimat ve talimatlara uyulmaması;
5. Nihai hükümler
5.1. Bu Yönetmelik tarafından sağlanan ikramiyeler, emekli aylıkları, tatiller, geçici sakatlık yardımları vb. hesaplanırken ortalama maaşın bir parçası olarak dikkate alınır.
5.2. Bu Yönetmelik iptal edilinceye, değiştirilinceye veya yenisi getirilinceye kadar geçerlidir.
İkramiyelere ilişkin düzenlemeler - Bu belgenin bir örneği, mevcut mevzuatı ihlal etme riskini en aza indirmek ve ikramiye almamış çalışanların aniden haklarının ihlal edildiğini hissetmeleri durumunda çıkarlarını korumak isteyen işverenler için yararlı olabilir. Makalemizde, ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin hazırlanması prosedürünü ve işletmenin faaliyetlerinde uygulanmasını hangi yasaların düzenlediği hakkında bilgi bulacaksınız. Ayrıca böyle bir ifadenin neye benzemesi gerektiğini ve içinde hangi bilgilerin yer alması gerektiğini de öğreneceksiniz.
Çalışanlara yönelik maddi teşvikler (genel hükümler)
Mevcut iş mevzuatı ikramiye kavramını içermemekte ve işverene bunu tahakkuk ettirme zorunluluğu getirmemektedir. Ancak İş Kanunu'nda hala bir çalışana bu tür parasal ödemeler yapılması olasılığına ilişkin atıflar bulunmaktadır.
Yani, Sanat hükümlerine göre ücretler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u 3 bölümden oluşmaktadır:
- Bir çalışanın işi için, miktarı onun niteliklerine, karmaşıklığına, yaptığı işin miktarına ve kalitesine ve bunun yapıldığı koşullara bağlı olan ücret.
- Tazminat ödemeleri (örneğin zorlu iklim koşullarında çalışmak gibi özel çalışma koşulları için ödenen ek ödemeler ve ödenekler).
- Teşvik ödemeleri (ikramiyeler, ödenekler ve ek ödemeler).
Aynı zamanda paragraf. 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, ikramiyenin, işini titizlikle yerine getiren bir çalışanı ödüllendirmenin bir yolu olduğunu belirtmektedir. Bu, işverenin bu tür teşviklerin miktarını ve işçiye devredilme zamanlamasını bağımsız olarak belirleme hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Bu aynı zamanda Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı tarafından 21 Eylül 2016 tarih ve 14-1/B-911 sayılı mektupta da belirtilmiştir.
Bonus düzenlemelerinin hazırlanmasına ilişkin düzenleyici gerekçeler
Paragrafa göre. 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, ücret sistemi (ikramiye hesaplama prosedürünü ve kurallarını belirleyen ve aynı zamanda boyutunu belirleyen ikramiye sistemi dahil), toplu iş sözleşmeleri, anlaşmalar veya ilgili yerel düzenlemeler ile belirlenir. işletme. Düzgün hazırlanmış bir ikramiye hükmü, işverenin çalışanlarla çatışma riskini en aza indirmesine olanak tanır. Ayrıca böyle bir belge, kendisine işletmenin faaliyetlerini etkileyen birçok iç ve dış faktöre bağlı olarak ek ödeme tutarını ayarlama hakkını verir.
İkramiyelere ilişkin bir hüküm hazırlarken, çalışanla imzalanan iş sözleşmesine ikramiye hesaplama olanağına ilişkin bir madde eklemeyi unutmayın. Sanatın 2. fıkrası uyarınca ikramiye ödemeleri. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i işçilik maliyetleriyle ilgilidir. Aynı zamanda, ödemesi iş sözleşmesi / sözleşmesi tarafından öngörülmeyen ücretler, vergi matrahını azaltan giderlere dahil değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesinin 21. maddesi). Bu, yanlış düzenlenen belgelerin, primin ödenmesi için yapılan harcamaların makul olmayan olarak muhasebeleştirilmesine yol açabileceği anlamına gelir.
Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin düzenlemeler - taslak hazırlama özellikleri
Bonus düzenlemelerini hazırlarken aşağıdaki noktaları dikkate almakta fayda vardır:
- Belge, çalışana ikramiye verilmesinin temelini oluşturan kriterleri belirtmelidir. Böyle bir göstergenin bulunmaması durumunda, ikramiye maaşın ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilir; bu, ödemenin işverenin hakkı değil, bir yükümlülüğü haline geldiği anlamına gelir (özellikle bu sonuç Leningrad Bölge Mahkemesinin kararında yer almaktadır). Mahkeme No. 33-5015/2010, 14 Ekim 2010). Elbette bu durumda ikramiye ödememek de mümkündür ancak bunun için yönetimin karşılık gelen ek bir emir vermesi gerekecektir.
- İkramiyenin ödenmesinin ancak işletmenin yeterli mali güce sahip olması halinde mümkün olabileceğine ilişkin hüküm yer almalıdır. Aksi takdirde kuruluşun ciddi ekonomik sıkıntı yaşıyor olması dahi ödemelerin iptal edilmesine sebep olmayacaktır.
Maaşlar, ikramiyeler ve yıllık ikramiyelere ilişkin düzenlemeler – bunlar birleştirilebilir mi?
Mevcut mevzuat, belge için örnek bir bonus maddesi veya kesin gereklilikler belirlememektedir, bu nedenle işveren, kuruluşun iç politikasının rehberliğinde bağımsız olarak hazırlayabilir. Bu, pozisyonun şu şekilde olabileceği anlamına gelir:
Haklarınızı bilmiyor musunuz?
- bağımsız belge;
- toplu sözleşmenin bölümü;
- Ücret yönetmeliği bölümü.
Ücret (maaş) yönetmeliği, işveren tarafından hazırlanan ve çalışanlara ücretlerin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili sorunları çözmek için kullanılan iç belgelerden biridir. Yasa koyucu, işverenleri bu belgeyi hazırlamaya zorlamaz ve onları kullanıma uygun herhangi bir biçimde oluşturmalarını yasaklamaz. Bu, işletmede kullanılan maaş düzenlemelerinin, çalışanlara ikramiye verilmesi ve ödenmesine ilişkin usulü düzenleyen ve aslında ayrı bir ikramiye düzenlemesinin yerine geçen bir bölüm içerebileceği anlamına gelmektedir. Maaş ve ikramiye düzenlemelerinin üçüncü taraf örneğini kullanırken bu durum dikkate alınmalıdır, çünkü hem ikramiyeleri hem de genel olarak maaşları hesaplama ve tahakkuk ettirme prosedürünü tanımlayan kendi belgenizi hazırlayabilirsiniz.
Ayrı olarak, gayri resmi olarak on üçüncü maaş olarak adlandırılan yıllık ikramiye ödeme prosedürünü düzenleyen bir belge hazırlama olasılığını da belirtmekte fayda var. Yıllık ikramiyeye ilişkin örnek bir hüküm web sitemizden indirilebilir, ancak bunun ayrı bir belge olarak çok nadiren düzenlendiğini dikkate almak önemlidir (genellikle bu çok büyük holding şirketlerinde olur). Kural olarak, bu tür maddi teşvikin hesaplanmasına ilişkin nüanslar, işletmede yürürlükte olan ikramiye düzenlemelerinin ilgili bölümünde belirlenir.
İşletmenin özelliklerini dikkate alarak bir belgenin en uygun formunun nasıl belirleneceği
Çalışanlara sağlanan ikramiye karşılıklarının şekli, şirketin büyüklüğü ve yönetimin iç politikaları dahil olmak üzere birçok faktöre bağlı olabilir. Bu nedenle, personeli çeşitli kategorilerdeki çalışanları içeren büyük şirketler için, her biri için ikramiye hesaplama prosedürünü ve gerekçelerini tanımlayan birkaç ayrı belge oluşturulması tavsiye edilir. Örneğin üretim, satış, idari çalışanlar, yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar vb. için ayrı ayrı ikramiyeler verilebilir.
Şirket küçükse veya ikramiye, ne tür bir iş yaptıklarına bakılmaksızın tüm çalışanlarına aynı şartlarda veriliyorsa, fon ödeme prosedürünü tek bir yerel yasa ile düzenlemek veya hatta bunu toplu olarak şart koşmak mümkündür. ücretlendirmeye ilişkin anlaşma veya düzenleme. Bu nedenle, LLC çalışanları için ikramiyelere ilişkin örnek hüküm, büyük bir şirket veya holding şirketi için geliştirilen benzer bir belge örneğinden önemli ölçüde farklı olabilir.
Bonus düzenlemelerinin yapısı
Bonus maddesi genellikle aşağıdaki yapıya sahiptir:
- Genel Hükümler.
- Şirket çalışanlarına ödenen ikramiye türleri.
- İkramiye miktarını hesaplama prosedürü ve onayı.
- Prim verilmeyen ihlal türleri.
- Nihai hükümler.
Bir işletmenin çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin örnek düzenlemeyi web sitemizden indirebilirsiniz. Belge, belirli bir işletmenin ihtiyaçlarını ve özelliklerini yansıtan, hem tanıtım hem de kendi düzenlemelerinizi hazırlamak için kullanılabilir. Bununla birlikte, yukarıda belirtildiği gibi yasa koyucu belgenin içeriğine ilişkin herhangi bir gereklilik belirlemediğinden, belirtilen yapıya bağlı kalmak hiç de gerekli değildir.
İşletme çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin yönetmeliğin içeriği
Bu yapıyı kullanarak bir belge taslağı hazırlarken, bonus maddesinin her bölümünde hangi bilgilerin yer alması gerektiğini bilmek önemlidir. Genel olarak bölümler şu şekilde doldurulabilir:
- Genel Hükümler. Belgenin kapsadığı işçi kategorileri ve kabul edilme amaçları burada belirtilmektedir. Aşağıdakiler hedef olarak gösterilebilir:
- emek verimliliğinin arttırılması;
- evlilik oranlarında azalma;
- üretim verimliliğinin artırılması vb.
- Ödül türleri. Bonuslar tek seferlik veya sürekli olabilir. İlki, bazı önemli olaylarla (örneğin, işletmenin yıldönümü tarihi) bağlantılı olarak çalışanlara tahakkuk ettirilir, ikincisi ise periyodik olarak (örneğin, aylık, üç aylık veya yıllık) ödenir.
- Tahakkuk prosedürü. Yönetmeliğin bu bölümü, ikramiyelerin hesaplanması için gerekli belgelerin hazırlanmasına ilişkin prosedürü belirler ve ayrıca bunların hazırlanmasından ve derlenmesinden sorumlu kişileri de belirler. İkramiye ödemelerinin miktarı da burada belirtilebilir (örneğin, çalışanların resmi maaşının% 30'u) ve bu göstergenin hangi koşullar altında düzeltmeye tabi olduğu.
- Prim verilmeyen ihlaller. İşte ikramiyenin azaltıldığı veya hiç verilmediği çalışanların suiistimalleri ve ihmallerinin bir listesi. Bu şunları içerebilir:
- sarhoşken işe gitmek;
- devamsızlık;
- yönetimin emir ve talimatlarına uyulmaması;
- işletmenin mülküne zarar vermek;
- bir çalışanın resmi görevlerini vb. uygunsuz şekilde yerine getirmesi.
- Nihai hükümler. Belgenin bu bölümü, belgenin yürürlüğe girme prosedürünü açıklar ve aynı zamanda geçerlilik süresini de belirler.
Dolayısıyla ikramiye düzenlemesi, ikramiye ödemelerinin miktarının belirlenmesi ve çalışanlara aktarılması prosedürünü düzenleyen ana belgedir. Kanun koyucu, işverenleri böyle bir hüküm hazırlamaya ve işletmede uygulamaya zorlamaz, ancak pratikte uygulanması, hem çalışanların hem de işverenin çıkarlarının korunmasını ve mevcut normlara uyumu sağlamayı mümkün kılar. çalışma mevzuatı. Yukarıdaki bağlantılardan indirilebilen, bir işletmenin çalışanlarına yönelik ikramiye hükümlerine ilişkin örnekler, bu belgede yer alacak bilgilerin kapsamını belirlemenize yardımcı olacaktır.