Tahakkuk etmek için ayın 1'inden itibaren ayrılın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil yardımlarının ödenmesinin şartları ve özellikleri. Tatil ücreti formülü

2017

2016

kişisel gelir vergisi 2016 yılından bu yana, tatil ücretinden alınan kişisel gelir vergisi ay sonuna kadar transfer edilebilmektedir. 2016 yılına kadar tatil ücretinin verildiği gün gerekliydi. Ancak, kullanılmayan tatil için tazminat yine de en geç işten çıkarılmayı takip eden günden önce ödenmelidir.

Veri girişi (her şey ücretsiz!):

Asgari ücretle karşılaştırma

Ortalama günlük ücret, çalışanın tatile çıktığı ay için asgari ücret hesaplamasından düşük olamaz.

Federal asgari ücret (çalışanın tatile gittiği ayda): (bir çalışan yarı zamanlı çalışıyorsa asgari ücret de yarıya bölünmelidir)

Takvim günü sayısı (çalışanın tatile gittiği ayda):

Sonuç...

Çalışılan gün olmaması durumunda hesaplama çok basittir:

bu (muhasebe var). Sorunun fiyatı ayda 1000 ruble. Ancak bu fiyata, çalışanlar için 25 raporun tamamını internet üzerinden hesaplayabilir ve gönderebilirsiniz.

Hesap makinesini kullanma örnekleri

Çalışan 15 Ağustos 2018 tarihinde 20 gün tatile çıkıyor. 6 Kasım 2016'dan beri çalışıyor (9500 ruble kazanıyor). Aralık 2017'de (resmi olarak) 2.000 ruble (12.000 ruble kazanç) Yeni Yıl ikramiyesi aldı. Ocak 2017'de 7 gün hastaydı (8000 ruble kazandı). Maaş 10 000 ruble.

Bu durumda fatura dönemi, Ağustos 2017'den Temmuz 2018'e (dahil) olacaktır, ancak çalışan bu kuruluşta eksik bir yıl çalıştıysa, bu durumda dönem 5 Kasım 2017 - 31 Temmuz 2018 olacaktır (yani kazançlar sütununda 3 ay "net" olacaktır).

92346.94 (kazanç miktarı) / 261 (uzlaştırma günlerinin toplamı) = 353.82 ruble.

tatil ücreti hesaplama: 353.82 20 (tatil günleri) = 7076.39 ruble.

Çalışan 25 Mayıs 2018 tarihinde 7 gün tatile çıkıyor. 2 Mayıs 2018'den beri çalışıyor (7720 ruble kazanıyor).

Bu durumda uzlaşma süresi yalnızca bir ay olacaktır. 1 gün işe başlama ve 7 gün çünkü hariç tutuyoruz. ay sonuna kadar hesaplanmamıştır (yani, kazançlar sütununda 11 ay "net" olacaktır).

Ortalama günlük kazançlar şöyle olacaktır: 8140.14 (kazanç miktarı) / 23 (uzlaştırma günlerinin toplamı) = 353.92 ruble.

tatil ücreti hesaplama: 353.92 (ortalama günlük kazanç) * 7 (tatil günleri) = 2477.43 ruble.

Tüzük

2 Nisan 2014'ten (ve 2014'te) tatil ücretini hesaplamak için yeni bir faktör yürürlüktedir - 29,3 (önceden 29,4 idi).

Tatil bir ayda başlayıp başka bir ayda biterse ne yapılmalı?. Tüm sigorta ve kişisel gelir vergisi katkı paylarının tamamı, tatilin başlamasından en geç üç gün önce tahakkuk ettirilmelidir. Kesintiler varsa, kişisel gelir vergisi matrahı, çalışana ilk ay için ödenmesi gereken kesintilerin tamamı kadar azaltılır. Kesintileri aylara yaymanıza gerek yok.

kişisel gelir vergisi 2016 yılından bu yana, tatil ücretinden alınan kişisel gelir vergisi ay sonuna kadar transfer edilebilmektedir. 2016 yılına kadar tatil ücretinin verildiği gün gerekliydi.

Bir çalışan, 10,5 ila 12,5 ay çalışmışsa (30 Nisan 1930 tarihli 169 sayılı SSCB NCT kurallarına göre) 28 günlük tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

2018'de tatil ücretinin hesaplanması

Tatil ücretinin miktarı: Tatil ücretinin miktarı, ortalama günlük kazancın ücretli tatil günleri ile çarpımına eşittir. Ortalama günlük kazanç: Ortalama günlük kazanç, tatilin başladığı aydan önceki 12 aylık (fatura dönemi) kazançların (maaş, ikramiyeler) fatura dönemindeki takvim gün sayısına bölünmesiyle elde edilen tutardır.

Hariç tutulan günler ile 2018'de tatil ücretinin hesaplanması. Örnek: Bir çalışanın 1 Haziran 2017'den 31 Mayıs 2018'e kadar olan maaşı 5.000 ruble. 1 Haziran 2017 tarihinden itibaren çalışan 28 gün izinlidir. Çalışan 10 takvim günü hastaydı - 14 Mart'tan 23 Mart'a kadar (21'i çalışılan 31 Mart'ta) 2018 dahil

Tatil ücreti = RFP: 29,3 gün *(M + 29.3 gün : Kdn1 * Kotr1) * D

Tatil ücreti = maaş [12 ay için. 5000*12=60.000] : gün * (M + 29,3 gün: Kdn1 * Kotr1 * D) \u003d 4.893,45 ruble.

D - tatilin takvim günü sayısı.

M - fatura döneminde tam olarak çalışılan ayların sayısı;

Kdn1 ... - tam olarak çalışılmayan aylardaki takvim günlerinin sayısı;

Kotr1 ... - çalışılan saatlere düşen "eksik" aylardaki takvim günü sayısı:

Küçük bir işletmedeki böylesine karmaşık (ama yasal) bir plana göre, çok az kişi genellikle sadece tatil ücreti = maaş verdiklerini düşünür ve hepsi bu.

Bir çalışanın tatil ücretinin hesaplanmasına dahil edilmeyen çalışma günleri. Bu, çalışanın işyerinde bulunmadığı zamandır:

• alınan hastane veya doğum yardımları (herhangi bir hastane yardımı (Sosyal Sigorta Fonu veya işveren tarafından karşılanan) da hesaplamanın dışında tutulur);
• çalışma mevzuatına göre ortalama kazanç alma hakkına sahipti (tatilde veya iş gezisindeydi). İstisna - bir çalışan, bir çocuğu beslemek için molalar sırasında ortalama kazanç hakkına sahiptir, ancak bu süre fatura döneminin dışında tutulmaz;
• işverenin kusuru veya yönetimin veya personelin kontrolü dışındaki sebeplerden dolayı çalışmama süresi;
• yasanın öngördüğü diğer nedenlerle (örneğin, ücretsiz izin) işten çıkarıldı.

Bir çalışanın fatura döneminin 12 ayı boyunca maaş tahakkuk etmemesi durumunda, yoksa tamamen hariç tutulan dönemlerden mi oluşuyor? Ardından, ortalama kazancı belirlemek için, hariç tutulan süreden önceki tahmini bir - 12 aya eşit bir süre almanız gerekir.

Hesaplama için kullanmak daha kolaydır. Sorunun fiyatı ayda 1000 ruble. Ancak bu fiyata, çalışanlar için 25 raporun tamamını internet üzerinden hesaplayabilir ve gönderebilirsiniz.

İzin verilmesi ve tazminat ödenmesi için genel kurallar

Ücretli izin her yıl bir çalışana bağlıdır. Bu, takvim yılını değil, çalışma yılını ifade eder. Çalışma yılı da 12 tam aydır. Ancak takvimin aksine 1 Ocak'ta değil, bir kişinin devlete kaydolduğu tarihte başlar. Örneğin, bir çalışan 1 Nisan 2013'te çalışmaya başladı. Bu, ilk çalışma yılının 31 Mart 2014 tarihinde sona ereceği anlamına gelir. İkinci çalışma yılı, 1 Nisan 2014 ile 31 Mart 2016 arasındaki dönemdir, vb.

Çalışanın önceden aldığı tatilde çalışmadı. Çalışmaya başladığı ilk yılda, çalışanın bu şirkette altı ay kesintisiz hizmet vermesinden sonra ayrılma hakkı doğar. Aynı zamanda yıllık izninin tamamını, yani 28 takvim gününün hepsini birden kullanabilir (bu, standart bir tatilin miktarıdır). Ama kişi bir yıl çalışmadan da ayrılabilir. Daha sonra tatil ücretinin bir kısmını şirkete iade etmesi gerekecek - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi bu konuda ısrar ediyor. Bu kuralın istisnaları olmasına rağmen - özellikle personel azaltma nedeniyle işten çıkarılma.

Çalışan gerekli izni kullanmadı. Bir kişi yasal iznini kullanmadan ayrılırsa tazminat hakkına sahiptir. Çalışanın izin almadığı her gün için para ödenir. Ancak işten çıkarılmadan, yıllık iznin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmı para ile değiştirilebilir. Her yıl bir çalışanın 35 takvim günü izin hakkı olduğunu varsayalım. Daha sonra 28 tanesini çıkarıp kalan 7 tanesi için tazminat alabilir. Çalışan, 28 günlük izin süresinin 7'sini kendisi nedeniyle kullanmadıysa, bunun yerine para alamayacaktır.

Örnek. Çalışan 17 Kasım 2014 tarihinde işe alınmış ve 30 Haziran 2015 tarihinde ayrılmıştır. Bu süre zarfında 14 takvim günü tatildeydi. Toplamda, çalışanın 28 gün temel izin ve 7 gün ek izin hakkı vardır.

Çalışan, Kasım ayında tam 7 ay ve ek olarak 14 gün çalıştı. Bu, yarım aydan daha az bir süredir, bu nedenle hesaplamanın dışında tutulurlar. Böylece 20.42 günlük tatil için "çalıştı" (35 gün: 12 ay x 7 ay). Bu nedenle 6,42 gün (20,42 - 14) tazminat almaya hak kazanır.

İşin ilk gününde tatile gittiyseniz?

Tatil, vardiya başına oranın tatil günleriyle (sayı) çarpımı şeklinde olacaktır (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 5 Mayıs 2016 tarihli 14-1 / B-429 tarihli yazısı).

Bayram

Tatiller yıllık izin gün sayısına dahil edilmediğinden ve ödenmediğinden, hesaplamadan çıkarılmasına gerek yoktur. Diyelim ki bir çalışan 16 Şubat - 1 Mart 2015 tarihleri ​​arasında tatildeydi. Bu arada 23 Şubat tatil ve izin günü olarak izin gün sayısına dahil edilmemiştir. Çalışılan saatlere denk gelen takvim günleri hesaplanırken de dikkate alınmalıdır. Bu nedenle 16 Şubat - 22 Şubat ve 24 Şubat - 1 Mart dönemlerini hariç tutmak gerekir.

Çalışanın önceki tatiline denk gelen tatil günleri, mevcut tatilin hesaplanmasına dahil edilmelidir (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 15 Nisan 2016 tarih ve 14-1 / B-351 tarihli yazısı).

Bir tatil ne kadar sürebilir

Rusya'da, iş kanununa göre olağan izin sürer 28 takvim günü. Bu durumda geri kalanı, biri en az 14 gün olmak üzere bölümlere ayrılabilir. Kalan kısımlar herhangi bir uzunlukta olabilir. Yani çalışanın 5 gün (Pazartesiden Cumaya kadar) izin alma hakkı vardır. İşletmelerde yaygın olan başka bir seçenek de yasak değildir - 9 günlük tatil (bir haftanın Cumartesi gününden diğerinin Pazar gününe).

Aynı zamanda, çalışılmayan tatiller takvim tatil günü sayısına dahil edilmez ve ödenmez. Bir çalışanın 8 Haziran 2015'ten itibaren 6 takvim günü dinleneceğini varsayalım. Bu, tatilin son gününün 14 Haziran olacağı anlamına geliyor. Ne de olsa 12 Haziran tatil.

fatura dönemi nedir

Genel bir kural olarak izin ücreti, çalışanın son 12 takvim ayına ait ortalama kazancına göre hesaplanır. Yani, bir kişi Haziran 2015'te dinlenmeyi planlıyorsa, ortalama kazanç için tahmini süre 1 Haziran 2014 ile 31 Mayıs 2015 arasındadır.

Aşağıdaki durumlarda farklı bir fatura dönemi belirlenebilir.

Çalışan şirkette 12 aydır çalışmıyorsa. Bu durumda uzlaşma süresi, kişinin kuruluşta listelendiği süre olacaktır. Örneğin, bir çalışan şirkete 8 Aralık 2008'de katıldı. 6 Temmuz 2015 tarihinden itibaren kendisine yıllık izin verilmektedir. Fatura dönemi 8 Aralık 2014 ile 30 Haziran 2015 arasındadır.

Bir kişi aynı ay içinde iş bulup tatile çıksa. O zaman fatura dönemi, çalışılan gerçek saattir. Bir çalışanın 6 Temmuz 2015'te kuruluşa geldiğini ve 20 Temmuz'dan itibaren izin istediğini varsayalım. Fatura dönemi 6 Temmuz'da başlar ve 19 Temmuz'da sona erer.

Bir çalışanın son 12 ay içinde fiilen çalışmamış ve herhangi bir maaş almamış olması. Burada, çalışana maaş ödendiği son 12 takvim ayını dikkate almak gerekir. Diyelim ki bir kadın 14 Mart 2012'den beri doğum izninde ve ardından ebeveyn izninde. Mart 2015'te işe gitmeden iki haftalık tatil için başvuru yazdı. Standart fatura dönemi - tatilden 12 ay önce - kazanç olmadığında kararnameye düşer. Bu nedenle 1 Mart 2011 ile 28 Şubat 2012 arasındaki dönemi almanız gerekiyor.

Şirketin özel bir fatura dönemi belirlemesi daha uygunsa. Ancak böyle bir durumda, her tatil ücretinin iki kez (12 ay ve belirlenen fatura dönemi için) hesaplanması ve sonuçların karşılaştırılması gerekecektir. Gerçek şu ki, tatil ücreti yıllık kazanç üzerinden hesaplanan miktardan az olamaz.

Tatil için hizmet süresi hesaplanırken hangi süreler dikkate alınır, hangileri dikkate alınmaz?

Deneyim şunları içerir:

Fiili çalışma süresi;

Bir kişinin çalışmadığı ancak arkasında bir yer tutulduğu aralıklar;

Yasadışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve müteakip işe iade sırasında zorla devamsızlık;

Bir çalışanın kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden geçemediği için çalışamadığı günler.

Diyelim ki bir çalışan Temmuz 2015'te ayrıldı. Bu zamana kadar, şirkette tam dokuz aydır çalışıyordu. Ancak toplam altı tanesi hastalandı. Buna rağmen, dokuz ayın tamamı için kullanılmayan tatil için tazminat hesaplamak gerekir. Sonuçta, hastalık sırasında ortalama kazanç korunur.

Böylece işçi 21 gün (28 gün : 12 ay x 9 ay) tazminat almaya hak kazanır.

Lütfen dikkat: Bir kadının doğum iznindeyken yarı zamanlı çalıştığı süre izne dahildir. Gerçek şu ki, yarı zamanlı çalışma, yıllık izin süresini veya kıdem hesaplamasını etkilemez. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi ile belirtilmiştir.

Deneyim şunları içermez:

Çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işe gelmediği süre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi uyarınca işten uzaklaştırma dahil);

Böylece ikinci çalışma yılının başlaması 32 gün (46 - 14) ertelenir. Dolayısıyla, izin süresi dolan ikinci çalışma yılı - 18 Aralık 2008'den 15 Mayıs 2015'e kadar (işten çıkarılma tarihi). 11 Ocak'tan 20 Ocak'a kadar çalışan 10 gün ücretsiz izne ayrıldı. Bu süre tamamen deneyime dahildir. Toplamda, çalışanın 4 ay 28 gün çalıştığı ve bunun 5 aya yuvarlandığı ortaya çıktı.

Böylece işçi ikinci çalışma yılında çalıştığı süre için 11,67 takvim günü (28 gün: 12 ay x 5 ay) tazminata hak kazanır. Ve sadece 39,67 takvim gününde (28 + 11,67).

Çalışanın ilk çalışma yılı dolmadan işten ayrılması durumunda hesaplama aşağıdaki şekilde yapılır.

Örnek. Çalışan, 2 Şubat 2015 tarihinde işe alındı. 6 Mayıs'tan 7 Haziran'a kadar ücretsiz izne ayrıldı ve 15 Haziran'da istifa etti. Şirkette yıllık ücretli izin standart olarak 28 takvim günüdür.

2 Şubat'tan 1 Mayıs'a kadar olan süre, tamamı çalışan tarafından hesaplanan üç tam aydır. 2 Mayıs - 15 Haziran (işten çıkarılma tarihi) arasındaki dönemde, çalışan 12 gün çalıştı. Artı, hesaplamaya masrafları size ait olmak üzere 14 günlük tatili dahil etmeniz gerekir. Toplam 26 gündür ve tam bir aya yuvarlanır.

Böylece tazminat 4 ay veya 9,33 gün olarak ödenir. (28 gün: 12 ay x 4 ay).

Hesaplama için (kullanılmadan) veya bunu (muhasebe var) kullanmak daha kolaydır. Sorunun fiyatı ayda 750 ruble. Ancak bu fiyata, çalışanlar için 25 raporun tamamını internet üzerinden hesaplayabilir ve gönderebilirsiniz.

Kimler ücretli çalışma izninden yararlanabilir?

Bir şirketin, aşağıdaki koşullardan birkaçının karşılanması durumunda bir çalışana ücretli çalışma izni sağlaması gerekir.

Birincisi, eğitim kurumunun sahip olduğu devlet akreditasyonu. İkincisi: çalışan ilk kez bu seviyede eğitim alıyor. Üçüncüsü: işçi öğrenir yazışma veya akşam departmanlar. Ve dördüncü: başarılı çalışma(yani, çalışılan disiplinlerde çalışanın borcu yoktur).

Aynı zamanda işveren, diğer durumlarda iş veya toplu iş sözleşmesinde ücretli çalışma izni sağlama hakkına sahiptir. Örneğin, ikinci bir yüksek öğrenim gören veya devlet akreditasyonu olmayan bir üniversitede okuyan çalışanlar için.

Çalışma izni ne kadar sürebilir?

Öğrenim izninin süresi, eğitim kurumu tarafından verilen çağrı sertifikasına göre belirlenir. Bu süre takvim günleri olarak belirlenir ve çalışanın hangi eğitimi aldığına bağlıdır - daha yüksek veya ikincil.

Ücretli çalışma tatili türleri (yazışma ve akşam bölümü)

Şirket içi belgelere göre öğrenim izni verildiğinde çağrı belgesi istenmez. Bu durumda tatil süresi tarafların mutabakatı ile belirlenir.

Lütfen dikkat: şirket, çalışma dışı tatiller de dahil olmak üzere, çalışma izninin tüm takvim günleri için ödeme yapmalıdır. Bir çalışana 22 Mayıs - 30 Haziran 2015 tarihleri ​​arasında çalışma izni verildiğini varsayalım. Bu, tatil - 12 Haziran dahil olmak üzere 40 takvim gününün tamamı için ödeme yapmanız gerektiği anlamına gelir. Aksi takdirde öğrenim izni, yıllık izinle aynı kurallara göre ödenir.

Fatura dönemi ne olabilir, normal bir tatilin açıklamasında yukarıya bakın

Kanunlar

Madde 114. Yıllık ücretli tatiller

Çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını koruyarak yıllık izin verilir.

Madde 115. Yıllık temel ücretli iznin süresi

Çalışanlara 28 takvim günü için yıllık temel ücretli izin verilmektedir.

28 takvim gününden daha uzun süreli yıllık temel ücretli izin (uzatılmış ana izin), bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanlara verilir.

Madde 116. Yıllık ek ücretli tatiller

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışanlara, özel nitelikteki çalışanlara, düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanlara, Uzak Kuzey'de ve eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlara ve ayrıca bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda yıllık ek ücretli tatiller verilir.

İşverenler, üretim ve finansal kapasitelerini dikkate alarak, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanlar için bağımsız olarak ek tatiller belirleyebilirler. Bu tatillerin verilmesine ilişkin usul ve koşullar, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen toplu sözleşmeler veya yerel yönetmeliklerle belirlenir.

Bu Kanunun 117. maddesinde belirtilen yıllık ek ücretli izin, en az 7 takvim günü olmak üzere, meslekleri, pozisyonları veya yaptıkları iş, endüstriler, mağazalar, meslekler ve zararlı çalışma koşullarına sahip pozisyonlar listesinde yer almayan, ek izin hakkı ve daha kısa bir çalışma günü hakkı veren ancak çalışmaları, çalışma ortamının zararlı ve (veya) tehlikeli faktörlerinin etkisi altında olan ve çalışma süreci ve çalışma sürecinin belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilenler dahil olmak üzere, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan tüm çalışanlara verilmelidir. çalışma koşulları açısından işyerleri (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 7 Şubat 2013 tarihli Tespiti N 135-O).

Madde 117

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilir: yer altı madenciliği ve maden ocaklarında ve taş ocaklarında, radyoaktif kirlenme bölgelerinde, zararlı fiziksel, kimyasal, biyolojik ve diğer faktörlerin insan sağlığı üzerinde olumsuz etkileri olan diğer işlerde.

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan işçiler için yıllık ek ücretli iznin asgari süresi ve izin verme koşulları, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rusya üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde belirlenir.

Madde 118. İşin özel niteliği nedeniyle yıllık ek ücretli izin

Çalışmalarının özel niteliği nedeniyle ek yıllık ücretli izne hak kazanan çalışan kategorilerinin yanı sıra bu iznin asgari süresi ve verilme koşulları Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Madde 119. Çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlar için yıllık ek ücretli izin

Çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara, süresi toplu sözleşme veya iç çalışma yönetmeliği ile belirlenen ve üç takvim gününden az olmamak üzere yıllık ek ücretli izin verilir.

Federal bütçeden finanse edilen kuruluşlarda düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verme prosedür ve koşulları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun bütçesinden finanse edilen kuruluşlarda - Rusya Federasyonu kurucu kuruluşunun yetkilileri tarafından ve yerel bütçeden finanse edilen kuruluşlarda - yerel yönetimler tarafından belirlenir.

Madde 120. Yıllık ücretli izin süresinin hesaplanması

Çalışanların yıllık temel ve ek ücretli izin süreleri takvim günü olarak hesaplanır ve bir tavan sınırı ile sınırlandırılmaz. Yıllık temel veya yıllık ek ücretli izin süresine denk gelen çalışma dışı izin günleri izin gün sayısına katılmaz.

Yıllık ücretli izin toplam süresi hesaplanırken yıllık temel ücretli izne ek ücretli izinler eklenir.

Madde 121

Yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresi şunları içerir:

fiili çalışma süresi;

çalışanın fiilen çalışmadığı ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini, iş yerini (pozisyonunu) içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak tutulduğu zaman, yıllık ücretli izin, çalışma dışı tatiller, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri dahil olmak üzere;

yasadışı işten çıkarılma veya işten çıkarılma ve ardından önceki işe iade edilme durumunda zorunlu devamsızlık süresi;

kendi kusuru olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden (muayeneden) geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi;

Çalışanın talebi üzerine çalışma yılı içinde 14 takvim gününü geçmemek üzere verilen ücretsiz izin süresi.

Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine aşağıdakiler dahil değildir:

bu Kanunun 76. maddesinde belirtilen durumlarda işten uzaklaştırılması da dahil olmak üzere, çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresi;

kanunla belirlenen yaşa gelene kadar bir çocuğa bakmak için izin süresi;

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ek yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca ilgili koşullarda fiilen çalışılan süreyi içerir.

Madde 122. Yıllık ücretli izin verme prosedürü

Ücretli izin, çalışana yıllık olarak verilmelidir.

İlk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, çalışanın bu işverenle altı aylık sürekli çalışmasının ardından doğar. Tarafların mutabakatı ile, bir çalışana altı ayın bitiminden önce ücretli izin verilebilir.

Altı aylık sürekli çalışmanın bitiminden önce, çalışanın talebi üzerine ücretli izin verilmelidir:

kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonrasında;

on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;

üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar;

federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izin verme sırasına göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir.

Rusya Federasyonu'ndaki spor müsabakalarının - 2018 FIFA Dünya Kupası ve 2017 FIFA Konfederasyon Kupası - hazırlanması ve düzenlenmesi ile ilgili olan FIFA, FIFA iştirakleri, FIFA karşı tarafları, konfederasyonlar, ulusal futbol federasyonları, Rusya Futbol Birliği, Rusya-2018 Organizasyon Komitesi ve iştiraklerinin çalışanlarının çalışma sırası, ilgili organizasyonların hazırlanması ve düzenlenmesi için ilgili organizasyonların eylem planları dikkate alınarak yıllık olarak işveren tarafından onaylanan tatil programına göre belirlenir. spor müsabakaları (07.06.2013 N 108-FZ Federal Yasasının 11. Maddesinin 5. kısmı).

Madde 123

Ücretli tatil verme sırası, yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kanunun 372.

Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Tatilin başlama zamanı, tatilin başlamasından en geç iki hafta önce çalışana imza karşılığında bildirilmelidir.

Bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda, belirli çalışan kategorilerine, kendileri için uygun bir zamanda talepleri üzerine yıllık ücretli izin verilir. Kocanın talebi üzerine, karısının doğum izninde olduğu süre boyunca, bu işverenle sürekli çalıştığı süreye bakılmaksızın kendisine yıllık izin verilir.

Madde 124. Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi

Yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda işçinin isteği dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre kadar uzatılmalı veya ertelenmelidir:

bir çalışanın geçici sakatlığı;

iş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, çalışanın yıllık ücretli devlet izni sırasında performansı;

iş mevzuatı, yerel yönetmelikler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Çalışana yıllık ücretli izin için zamanında ödeme yapılmadıysa veya çalışan bu tatilin başlama zamanı hakkında, başlamadan iki haftadan daha geç bir süre önce uyarılmışsa, işveren, çalışanın yazılı talebi üzerine, yıllık ücretli tatili çalışanla kararlaştırılan başka bir süre için ertelemekle yükümlüdür.

İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi, kuruluşun normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebilecekse, bireysel girişimci, çalışanın rızasıyla iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.

İki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmediği gibi, onsekiz yaşını doldurmamış çalışanlar ile çalışma koşulları zararlı ve/veya tehlikeli olan işlerde çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Madde 125 tatilden yorum

Yıllık ücretli izin, işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile kısımlara bölünebilir. Aynı zamanda bu tatilin parçalarından en az biri en az 14 takvim günü olmalıdır.

Bir çalışanın tatilden geri çağrılmasına yalnızca onun rızasıyla izin verilir. Bununla bağlantılı tatilin kullanılmayan kısmı, çalışanın seçimine göre mevcut çalışma yılında kendisine uygun bir zamanda sağlanmalı veya bir sonraki çalışma yılı için tatile eklenmelidir.

Onsekiz yaşının altındaki çalışanlar, hamileler ve çalışma koşulları zararlı ve/veya tehlikeli olan işlerde çalışanlar tatilden çağrılmaz.

Madde 126. Yıllık ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesi

Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı, çalışanın yazılı talebi üzerine parasal tazminatla değiştirilebilir.

Yıllık ücretli izinlerin toplanmasında veya yıllık ücretli tatillerin bir sonraki çalışma yılına ertelenmesinde, her yıllık ücretli tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı veya bu kısımdan itibaren herhangi bir gün sayısı parasal tazminatla değiştirilebilir.

Hamile kadınlar ve on sekiz yaşından küçük çalışanlar için yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinler ile zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için uygun koşullarda çalışmak üzere (işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için parasal tazminat ödenmesi hariç) yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez.

Madde 127. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine izin hakkının kullanılması

Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme prosedürü için, onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin Kurallara bakın. NKT SSCB 04/30/1930 N 169.

İşten çıkarıldıktan sonra, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir.

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen işten çıkarmayı resmileştirme ve işten çıkarılan çalışana ödeme yapma yükümlülüğünü uygun şekilde yerine getirmek için, çalışanın işinin son gününün işten çıkarıldığı gün (tatilin son günü) değil, tatilin ilk gününden önceki gün olduğu gerçeğinden yola çıkmalıdır (25.01.2007 N 131-О-О Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı).

Çalışanın yazılı talebi üzerine, kullanılmayan tatiller kendisine müteakip işten çıkarılma ile verilebilir (suçlu eylemlerden dolayı işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, izin süresi tamamen veya kısmen bu sözleşme süresini aştığında, müteakip işten çıkarma ile izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin de son günü sayılır.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine müteakip işten çıkarma ile izin verirken, bu çalışan, transfer sırasına göre yerine başka bir çalışan davet edilmediyse, işten çıkarılma başvurusunu tatilin başladığı günden önce geri çekme hakkına sahiptir.

Madde 128. Ücretsiz izin

Ailevi sebepler ve diğer geçerli sebeplerle işçiye, yazılı başvurusu üzerine, süresi işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ücretsiz izin verilebilir.

İşveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine ücretsiz izin vermekle yükümlüdür:

Büyük Vatanseverlik Savaşı katılımcıları - yılda 35 takvim gününe kadar;

çalışan yaşlı emekliler (yaşa göre) - yılda 14 takvim gününe kadar;

askeri personelin ebeveynleri ve eşleri (kocaları), içişleri organlarının çalışanları, federal itfaiye teşkilatı, narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımını kontrol eden yetkililer, gümrük yetkilileri, askerlik hizmeti (hizmet) görevlerinin yerine getirilmesi sırasında alınan yaralanma, beyin sarsıntısı veya yaralanma sonucu ölen veya ölen cezaevi sistemi kurum ve organlarının çalışanları veya askerlik hizmetiyle (hizmet takvimi) ilgili bir hastalık sonucu - yılda 14 güne kadar;

çalışan engelliler - yılda 60 takvim gününe kadar;

bir çocuğun doğumu, evlilik kaydı, yakın akrabaların ölümü durumunda çalışanlar - beş takvim gününe kadar;

bu Kurallar, diğer federal yasalar veya toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Madde 139. Ortalama ücretin hesaplanması

Bu Kurallar tarafından sağlanan ortalama ücret miktarının (ortalama kazanç) belirlenmesine ilişkin tüm durumlar için, hesaplanması için tek bir prosedür oluşturulmuştur.

Ortalama ücretin hesaplanmasında, kaynağı ne olursa olsun, ilgili işveren tarafından uygulanan ücret sisteminin sağladığı her türlü ödeme dikkate alınır.

Herhangi bir çalışma biçiminde, bir çalışanın ortalama maaşının hesaplanması, fiilen kendisine tahakkuk eden maaş ve çalışanın ortalama maaşı elinde tuttuğu dönemden önceki 12 takvim ayı boyunca fiilen çalıştığı süre esas alınarak yapılır. Bu durumda, takvim ayı, ilgili ayın 1'inden 30'uncu (31'inci) gününe kadar olan süredir (Şubat ayında - 28'inci (29'uncu) gün dahil).

Son 12 takvim ayı için izin ücreti ve kullanılmayan izin tazminatına ilişkin ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret tutarının 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesi ile hesaplanır.

Bu Kanunda belirtilen hallerde, iş günlerinde verilen tatiller için ödenen ortalama günlük ücret ve kullanılmayan izinler için tazminat ödenmesi, tahakkuk eden ücret miktarının altı günlük çalışma haftası takvimine göre iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir.

Toplu sözleşme, yerel normatif kanun, çalışanların durumunu kötüleştirmezse, ortalama ücretin hesaplanması için başka süreler de sağlayabilir.

Bu madde ile belirlenen ortalama ücreti hesaplama prosedürünün özellikleri, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rusya üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

RUSYA FEDERASYONU HÜKÜMETİ

ÇÖZÜNÜRLÜK

HESAPLAMA SİPARİŞİNİN ÖZELLİKLERİ HAKKINDA

ORTALAMA MAAŞ

(11 Kasım 2009 N 916 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnameleri ile değiştirildiği şekliyle,

25.03.2013 N 257 tarihli)

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi uyarınca, Rusya Federasyonu Hükümeti aşağıdakilere karar verir:

1. Ortalama ücreti hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin ekli Yönetmeliği onaylayın.

2. Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığına, bu Kararla onaylanan Yönetmeliğin uygulanmasına ilişkin konularda açıklamalar yapmak.

(25 Mart 2013 N 257 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile değiştirildiği şekliyle)

3. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Nisan 2003 tarihli Kararnamesi N 213 "Ortalama ücretin hesaplanmasına ilişkin prosedürün özellikleri hakkında" (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2003, N 16, Art. 1529) olarak kabul edin.

Başbakan

Rusya Federasyonu

Onaylı

Hükümet Kararnamesi

Rusya Federasyonu

KONUM

HESAPLAMA SİPARİŞİNİN ÖZELLİKLERİ HAKKINDA

ORTALAMA MAAŞ

1. Bu Tüzük, Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra ortalama kazanç olarak anılacaktır) tarafından sağlanan, boyutunu belirlemeye yönelik tüm durumlar için ortalama ücreti (ortalama kazanç) hesaplama prosedürünün özelliklerini belirler.

2. Ortalama kazanç hesaplanırken, kaynağı ne olursa olsun, ilgili işveren tarafından uygulanan ücret sisteminin sağladığı her türlü ödeme dikkate alınır. Bu ödemeler şunları içerir:

a) tarife oranlarında çalışana tahakkuk eden ücretler, çalışılan saatlere göre maaşlar (resmi maaşlar);

b) parça başı yapılan iş karşılığında işçiye tahakkuk eden ücretler;

c) ürün satışından (iş performansı, hizmet sunumu) veya komisyondan elde edilen gelirlerin yüzdesi olarak yapılan iş için çalışana tahakkuk eden ücretler;

d) parasal olmayan biçimde ödenen ücretler;

e) Rusya Federasyonu'nun kamu pozisyonlarında, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının kamu pozisyonlarında, milletvekillerinde, yerel özyönetim organlarının seçilmiş üyelerinde, yerel özyönetimde seçilmiş yetkililerde, daimi olarak hareket eden seçim komisyonu üyelerinde çalışan kişilere, çalıştıkları saatler için tahakkuk eden parasal ödeme (parasal ödenek);

f) belediye çalışanının çalıştığı saatler için tahakkuk ettirdiği parasal ödenek;

g) medya ve sanat kuruluşlarının yazı işleri bürolarında tahakkuk eden, bu yazı işleri büroları ve kuruluşlarının maaş bordrosunda bulunan çalışanların ücretleri ve (veya) çalışmaları için yazarın (kademeli) ücret oranları (fiyatları) üzerinden gerçekleştirilen ödemeler;

h) ilk ve orta mesleki eğitim kurumlarının öğretmenlerine, tahakkuk zamanına bakılmaksızın, cari akademik yıl için belirlenen ve (veya) azaltılmış yıllık öğretim yükünü aşan öğretim saatleri için tahakkuk ettirilen ücretler;

i) tahakkuk zamanına bakılmaksızın ücret sistemi tarafından belirlenen, olaydan önceki takvim yılının sonunda nihai olarak hesaplanan ücretler;

j) tarife oranlarına ödenekler ve ek ödemeler, mesleki beceriler, sınıf, hizmet süresi (iş deneyimi), akademik derece, akademik unvan, yabancı dil bilgisi, devlet sırrı oluşturan bilgilerle çalışma, mesleklerin birleşimi (pozisyonlar), hizmet alanlarının genişletilmesi, yapılan iş hacmindeki artış, bir ekibin yönetimi ve diğerleri için maaşlar (resmi maaşlar);

k) ücretlerin bölgesel düzenlemesi nedeniyle yapılan ödemeler (katsayılar ve ücretlere yüzde olarak ikramiye şeklinde), sıkı çalışma için artan ücretler, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışma, gece çalışması, hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışma için ödeme, fazla mesai için ödeme dahil olmak üzere çalışma koşullarına ilişkin ödemeler;

l) devlet ve belediye eğitim kurumlarının pedagojik çalışanlarına bir sınıf öğretmeninin işlevlerini yerine getirmesi karşılığında ücret;

m) ücret sistemi tarafından sağlanan ikramiyeler ve ücretler;

o) İlgili işveren tarafından uygulanan diğer ücret ödemeleri.

3. Ortalama kazançların hesaplanmasında, sosyal ödemeler ve ücretlerle ilgili olmayan diğer ödemeler (maddi yardım, yemek, seyahat, eğitim, kamu hizmetleri, dinlenme ve diğerleri) dikkate alınmaz.

Ortalama kazançları hesaplamak için fatura dönemine grev süresinin dahil edilmesi için, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 23 Ocak 1996 tarihli N 149-KV mektubuna bakın.

4. Çalışma şekli ne olursa olsun, bir çalışanın ortalama kazancının hesaplanması, kendisine fiilen tahakkuk eden ücretlere ve çalışanın ortalama ücreti elinde tuttuğu dönemden önceki 12 takvim ayı boyunca fiilen çalıştığı süreye dayalıdır. Bu durumda, takvim ayı, ilgili ayın 1'inden 30'uncu (31'inci) gününe kadar olan süredir (Şubat ayında - 28'inci (29'uncu) gün dahil).

İzin ücreti ve kullanılmayan izin tazminatı için ortalama günlük kazanç, son 12 takvim ayı için hesaplanır.

5. Ortalama kazanç hesaplanırken, aşağıdaki durumlarda zaman ve bu süre boyunca tahakkuk eden tutarlar fatura döneminden hariç tutulur:

a) çalışan, Rusya Federasyonu iş mevzuatı tarafından öngörülen, çocuğu beslemek için verilen aralar dışında, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak ortalama maaşı elinde tuttu;

b) çalışanın geçici sakatlık yardımları veya analık yardımları alması;

c) İşçinin, işverenin kusuru veya işveren ile işçinin elinde olmayan sebeplerden dolayı çalışmama süresi;

d) işçinin greve katılmaması ancak bu grev nedeniyle işini yapamaması;

e) çalışana engelli çocuklara ve çocukluktan itibaren engellilere bakması için ek ücretli izin verildi;

f) diğer durumlarda çalışan, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak ücretlerin tamamen veya kısmen tutulmasıyla veya ödeme yapılmadan işten çıkarıldı.

6. Çalışanın fatura dönemi veya fatura dönemini aşan bir süre için fiilen ücret tahakkuku veya fiilen çalışmamış olması veya bu sürenin bu Yönetmeliğin 5 inci maddesine göre fatura döneminden çıkarılan sürelerden oluşması halinde, ortalama kazanç, fatura dönemine denk gelecek şekilde bir önceki dönemde fiilen tahakkuk etmiş olan ücret tutarı üzerinden belirlenir.

7. Çalışanın fatura dönemi için ve fatura dönemi başlamadan önce fiilen tahakkuk eden ücreti veya fiili olarak çalıştığı gün sayısı yoksa, ortalama kazanç, ortalama kazancın korunması ile ilgili olayın meydana geldiği ayda çalışanın fiilen çalıştığı günlere göre fiilen tahakkuk eden ücret miktarına göre belirlenir.

8. Çalışanın fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücretleri veya fiilen çalıştığı gün sayısı yoksa, fatura döneminin başlamasından önce ve ortalama kazancın korunmasının ilişkilendirildiği bir olayın meydana gelmesinden önce, ortalama kazanç kendisi için belirlenen tarife oranına, maaşına (resmi maaş) göre belirlenir.

9. Ortalama kazanç belirlenirken aşağıdaki durumlarda ortalama günlük kazanç kullanılır:

tatil ödemeleri ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödeme;

özet çalışma süresi kaydına sahip çalışanların ortalama kazançlarının belirlenmesi durumu dışında, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen diğer durumlar için.

Bir çalışanın ortalama kazancı, günlük ortalama kazancının ödenecek süredeki (takvim, çalışma) gün sayısı ile çarpılmasıyla bulunur.

Ortalama günlük kazanç, tatil ödemeleri ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi halleri hariç olmak üzere, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesi uyarınca dikkate alınan ikramiye ve ücretler dahil, fatura döneminde çalışılan günlere ilişkin fiilen tahakkuk eden ücret tutarının bu süre içinde fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi ile hesaplanır.

10. Takvim günleri içinde sağlanan izinlerin ve kullanılmayan izin tazminatlarının ödenmesine ilişkin günlük ortalama kazanç, fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücret tutarının 12'ye ve aylık ortalama takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır (29,3).

Fatura döneminin bir veya birkaç ayı tam olarak hesaplanmamışsa veya bu Yönetmeliğin 5. paragrafına göre zaman hariç tutulmuşsa, ortalama günlük kazanç, fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücretlerin tutarının, aylık ortalama takvim günü sayısının (29,3) tam takvim aylarının sayısına ve eksik takvim aylarındaki takvim günlerinin sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

Eksik bir takvim ayındaki takvim günü sayısı, aylık ortalama takvim günü sayısının (29,3) o ayın takvim günü sayısına bölünmesi ve o ayda çalışılan süreye denk gelen takvim günü sayısı ile çarpılmasıyla bulunur.

11. İş günlerinde sağlanan tatiller ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödemeleri için ortalama günlük kazanç, fiilen tahakkuk eden ücretlerin 6 günlük çalışma haftası takvimine göre iş günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

12. Yarı zamanlı olarak çalışırken (yarı zamanlı çalışma haftası, yarı zamanlı çalışma günü), tatil ücreti ve kullanılmayan tatiller için tazminat için ortalama günlük kazanç, bu Yönetmeliğin 10. ve 11. paragraflarına göre hesaplanır.

13. Özet çalışma süresi siciline sahip olan bir çalışanın ortalama kazancının tespitinde, izin ödemeleri için ortalama kazancın belirlenmesi ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi durumları hariç olmak üzere, ortalama saatlik kazanç kullanılır.

Ortalama saatlik kazanç, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesi uyarınca dikkate alınan ikramiye ve ücretler dahil, fatura döneminde çalışılan saatlere ilişkin fiilen tahakkuk eden ücret tutarının bu süre içinde fiilen çalışılan saat sayısına bölünmesi ile hesaplanır.

Ortalama kazanç, ortalama saatlik kazancın, çalışanın ödeme dönemindeki programında çalıştığı saat sayısı ile çarpılmasıyla bulunur.

14. Ek öğrenim tatillerinin ödenmesine ilişkin ortalama kazançların tespitinde, eğitim kurumunun çağrı belgesine göre verilen bu tatillerin süresine denk gelen tüm takvim günleri (çalışmayan tatiller dahil) ücrete tabidir.

15. Ortalama kazanç belirlenirken ikramiye ve ücretler aşağıdaki sırayla dikkate alınır:

aylık ikramiyeler ve ücretler - aslında fatura döneminde tahakkuk eder, ancak fatura döneminin her ayı için her gösterge için birden fazla ödeme yapılmaz;

bir ayı aşan bir çalışma süresi için ikramiyeler ve ücretler - tahakkuk ettikleri sürenin süresi fatura döneminin süresini geçmiyorsa ve tahakkuk ettikleri sürenin süresi fatura döneminin süresini aşarsa, fatura döneminin her ayı için aylık bir kısım tutarında fiilen tahakkuk eden her gösterge için fatura döneminde tahakkuk eder;

yıl için iş sonuçlarına dayalı ücret, hizmet süresi (iş deneyimi) için bir kereye mahsus ücret, ücretin tahakkuk zamanına bakılmaksızın olaydan önceki takvim yılı için tahakkuk eden yıl için iş sonuçlarına dayalı diğer ücret.

Fatura dönemine denk gelen süre tam olarak hesaplanmamışsa veya bu Yönetmeliğin 5. paragrafı uyarınca süre bu süreden çıkarılmışsa, fatura döneminde fiilen çalışılan süre için tahakkuk eden ikramiyeler (aylık, üç aylık vb.)

Çalışan, ikramiye ve ücretlerin tahakkuk ettirildiği yarı zamanlı çalışmışsa ve bunlar çalışılan saatlerle orantılı olarak tahakkuk edilmişse, bu fıkrada belirlenen şekilde fiilen tahakkuk eden miktarlara göre ortalama kazanç belirlenirken dikkate alınır.

16. Organizasyondaki (şube, yapısal birim) tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), parasal ücretlerdeki artışla, çalışanların ortalama kazançları aşağıdaki sırayla artar:

artış fatura döneminde gerçekleşmiş ise, artıştan önceki dönemin fatura döneminde tahakkuk eden ve ortalama kazanç tespitinde dikkate alınan ödemeler, tarife oranı, maaş (resmi maaş), tarife oranlarında son artışın yapıldığı ayda tespit edilen parasal ödemeler, aylıklar (resmi maaşlar), parasal ödemelerin, fatura döneminin her ayında yeni kurulan tarife oranlarına bölünmesiyle bulunan katsayılarla artırılır;

(11 Kasım 2009 N 916 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile değiştirildiği şekliyle)

(önceki baskıdaki metne bakın)

Artış, ortalama kazancın korunmasına ilişkin olayın gerçekleşmesinden önceki fatura döneminden sonra gerçekleşmişse, fatura dönemi için hesaplanan ortalama kazanç artırılır;

artış, ortalama kazancın sürdürüldüğü dönemde gerçekleşmişse, ortalama kazancın bir kısmı, tarife oranı, maaş (resmi maaş), parasal ücret artış tarihinden itibaren belirlenen süre sonuna kadar artırılır.

Tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), bir kuruluştaki parasal ücretler (şube, yapısal birim), tarife oranlarına aylık ödemeler listesi, maaşlar (resmi maaşlar), parasal ücretler ve (veya) tutarlarındaki artışla birlikte, ortalama kazançlar, yeni kurulan tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), parasal ücret ve aylık kişisel ödemelerin önceden belirlenmiş tarife oranlarına, maaşlara (resmi maaşlar), nakit ücretlere ve aylık ödemelere bölünmesiyle hesaplanan katsayılarla artırılır.

(paragraf, 11 Kasım 2009 N 916 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile getirilmiştir)

Ortalama kazançlar artırılırken, tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), parasal ücretler ve tarife oranlarına göre belirlenen ödemeler, maaşlar (resmi maaşlar), sabit miktardaki nakit ücretler (yüzde, kat), tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), değerler aralığında (yüzde, çokluk) parasal ücretler hariç olmak üzere dikkate alınır.

Ortalama kazançtaki artışla birlikte, mutlak tutarlarda belirlenen ortalama kazanç belirlenirken dikkate alınan ödemeler artmaz.

17. Zorunlu devamsızlık süresi için ödenmek üzere belirlenen ortalama kazanç, tarife oranı, maaş (resmi maaş), çalışanın önceki işine döndükten sonra fiilen işe başladığı tarihten itibaren belirlediği parasal ücretin, tarife oranına, maaşa (resmi maaş), fatura döneminde belirlenen parasal ücrete bölünmesiyle hesaplanan bir katsayı ile artışa tabidir. ), parasal ücret.

Aynı zamanda, sabit bir miktarda ve mutlak bir miktarda belirlenen ödemelerle ilgili olarak, bu Tüzüğün 16. paragrafında belirlenen prosedür uygulanır.

18. Her durumda, fatura döneminde çalışma saatleri normunu tam olarak hesaplamış ve çalışma normlarını (çalışma vergileri) yerine getirmiş bir çalışanın ortalama aylık kazancı, federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretten az olamaz.

19. Kısmi süreli olarak çalışanlar için ortalama kazanç bu Yönetmelikte belirtilen şekilde belirlenir.

Ücretli hizmetlerden (ikinci el olmadan) veya bunu (muhasebe var) önerebilirim. İçinde tüm vergiler ve katkılar kolayca mümkündür; ödemeler oluşturun, raporlar 4-FSS, SZV-M, Birleşik yerleşim, İnternet üzerinden herhangi bir rapor gönderin, vb. (250 r / aydan itibaren). 30 gün ücretsiz, ilk ödemeye () 3 ay hediye.